PC Number: 2020-0995

Date: 2020-12-04

Summary of Changes to the Collective Agreement

between the

Canadian Food Inspection Agency

and the

Professional Institute of the Public Service of Canada (PIPSC)

for the

Informatics (IN) Bargaining Unit

Duration

Forty-eight months expiring May 31, 2022.

Wage Increases

Economic Increases

Effective June 1, 2018 – economic increase of 2.00%

Effective June 1, 2019 – economic increase of 2.00%

Effective June 1, 2020 – economic increase of 1.50%

Effective June 1, 2021 – economic increase of 1.50%

Wage Adjustments

Effective June 1, 2018 – wage adjustment of 0.80%

Effective June 1, 2019 – wage adjustment of 0.20%

Designated Paid Holidays

Clarification that employees who do not work on a Designated Paid Holiday are entitled to seven decimal five (7.5) hours pay at the straight-time rate.

Bereavement Leave

Expansion of leave provision to include one-time bereavement leave for a person who stands in the place of a relative for the employee whether or not there is any degree of consanguinity between such person and the employee.

Maternity and Parental Leave without Pay

Expansion of the list of employers to whom employees can return to following a period of Maternity/Parental Leave Without Pay.

Reflect legislative changes with the introduction of standard or extended Parental Leave options.

Increase to the period within which term employees can be rehired and not be indebted from five days to ninety days.

Leave Without Pay for the Care of Immediate Family

Addition of a person who stands in the place of a relative for the employee whether or not there is any degree of consanguinity between such person and the employee to the definition of "family" for the purposes of this article.

Compassionate Care Leave has been replaced with Caregiving Leave.

Caregiving Leave

Introduction of Caregiving Leave provisions that include the three types of leave provided for under EI:

·  Compassionate Care Benefits

·  Family Caregiver Benefits for Children

·  Family Caregiver Benefits for Adults

Leave With Pay for Family Related Responsibilities

Expansion of leave provision to include care of a person who stands in the place of a relative for the employee whether or not there is any degree of consanguinity between such person and the employee.

Leave With or Without Pay for Other Reasons

Introduction of Domestic Violence Leave which is 75 hours of leave annually for employees who are subject to domestic violence.

Leave for Staff Relations Matters

Cost recovery provisions moved to a Memorandum of Understanding (see New Appendix – Memorandum of Understanding with Respect to Leave for Union Business – Cost Recovery).

Appendix "B" Employment Transition Policy

Clarification that the establishment of a Voluntary Departure Program will apply to employees whom the President cannot provide a guarantee of a reasonable job offer.

New Appendix Memorandum of Understanding with Respect to Leave for Union Business – Cost Recovery

Memorandum of Agreement confirming the implementation of a system of cost recovery for leave for union business.

Leave will be with pay for a total cumulative maximum period of three (3) months per fiscal year, may be extended under reasonably limited circumstances.

Under no circumstances will leave with pay under this MOU be granted for any single consecutive period exceeding three (3) months, or for cumulative periods exceeding six (6) months in a twelve (12) month period.

New Appendix Memorandum of Understanding with Respect to Supporting Employee Wellness

Memorandum of Agreement confirming our commitment to continue working collaboratively to implement applicable changes that result from the agreement on the Employee Wellness Support Program between Treasury Board and the Professional Institute of the Public Service of Canada into the IN Collective Agreement.

New Appendix Memorandum of Understanding with Respect to Workplace Harassment

Memorandum of Agreement committing to continuing the work of the National Occupational Safety and Health Policy Committee (NOSH PC) with a commitment to continue to consult with PIPSC through the NOSH PC while developing a new policy covering both harassment and violence situations on the following:

·  Mechanisms to guide and support employees through the harassment resolution process;

·  Redress for the detrimental impacts on an employee resulting from an incident of harassment; and

·  Ensuring that employees can report harassment without fear of reprisal.

The MOU includes a statement that both parties share the objective of creating healthy work environments that are free from harassment and violence.

New Appendix Memorandum of Understanding with Respect to Gender Inclusive Language

Memorandum of Agreement committing to the establishment of a joint committee to review the collective agreement to identify opportunities to make the language more gender inclusive.

New Appendix Memorandum of Understanding with Respect to the Implementation Process

Memorandum of Agreement committing to a new implementation process for collective agreements this round of bargaining.

Other administrative and editorial changes

Sommaire des modifications apportées à la convention collective

entre

l’Agence canadienne d’inspection des aliments (ACIA)

et

l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)

concernant

l’unité de négociation du groupe Informatique (IN)

Durée

Quarante-huit mois (expiration le 31 mai 2022).

Augmentations salariales

Augmentations économiques

À compter du 1^er juin 2018 : augmentation économique de 2,00 %

À compter du 1^er juin 2019 : augmentation économique de 2,00 %

À compter du 1^er juin 2020 : augmentation économique de 1,50 %

À compter du 1^er juin 2021 : augmentation économique de 1,50 %

Rajustements salariaux

À compter du 1^er juin 2018 : rajustement salarial de 0,80 %

À compter du 1^er juin 2019 : rajustement salarial de 0,20 %

Jours fériés désignés payés

Précision selon laquelle les employés qui ne travaillent pas un jour férié désigné payé ont droit à sept virgule cinq (7,5) heures de rémunération au taux normal.

Congé de deuil

Élargissement de la portée de la disposition relative au congé afin qu’un employé ait droit à un congé de deuil unique lors du décès d’une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

Congé de maternité et congé parental non payé

Élargissement de la liste des employeurs vers lesquels les employés peuvent retourner après une période de congé de maternité ou de congé parental non payé.

Disposition mise à jour en fonction des modifications législatives avec l’introduction de la possibilité de prendre un congé parental de durée standard ou prolongée.

Prolongation de la période pendant laquelle les employés nommés pour une période déterminée peuvent être réembauchés sans avoir à effectuer un remboursement; cette période passe de cinq (5) jours à quatre-vingt-dix (90) jours.

Congé non payé pour les soins d’un membre de la proche famille

Aux fins de cette disposition, élargissement de la définition de « famille » pour inclure toute personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

Le congé de compassion a été remplacé par le congé pour prestation de soins.

Congé pour prestation de soins

Introduction de dispositions relatives au congé pour prestation de soins qui visent les trois types de congés prévus au titre de l’assurance-emploi :

·  Prestations de soignant

·  Prestations pour proches aidants d’enfants

·  Prestations pour proches aidants d’adultes

Congé payé pour obligations familiales

Élargissement de la portée de la disposition relative au congé afin d’inclure la prestation de soins à une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.

Autres congés payés et non payés

Introduction du congé en cas de violence familiale, soit 75 heures de congé par année pour les employés victimes de violence familiale.

Congé pour les questions concernant les relation du travail

Les dispositions relatives au recouvrement des coûts ont été déplacées vers un protocole d’entente. (voir Nouvel appendice – Protocole d’entente concernant le congé pour affaires syndicales – Recouvrement de coûts)

Appendice « B » Transition en matière

Précision selon laquelle un programme de départ volontaire visera les employés auxquels le président ne peut garantir d’offres d’emploi raisonnable.

Nouvel appendice – Protocole d’entente concernant le congé pour affaires syndicales – Recouvrement de coûts

Protocole d’entente concernant la mise en œuvre d’un système de recouvrement des coûts liés aux congés pour affaires syndicales.

Le congé sera payé pour une période cumulative maximale de trois (3) mois par exercice financier; cette période pourrait être prolongée dans des circonstances plutôt limitées.

En aucun cas n’accordera-t-on de congé payé en vertu de ce protocole d’entente pour toute période consécutive de plus de trois (3) mois ou pour toute période cumulative de plus de six (6) mois sur une période de douze (12) mois.

Nouvel appendice – Protocole d’entente concernant le soutien au mieux-être des employés

Protocole d’entente confirmant notre engagement à poursuivre la collaboration pour mettre en œuvre les changements pertinents qui découlent de l’entente relative au Programme de soutien au mieux-être des employés conclue entre le Conseil du Trésor et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada dans la convention collective du groupe IN.

Nouvel appendice – Protocole d’entente concernant le harcèlement en milieu de travail

Protocole d’entente confirmant l’engagement à poursuivre le travail du Comité d’orientation national de la santé et de la sécurité au travail (CONSST) ainsi qu’à continuer de consulter l’IPFPC par l’entremise du CONSST tout en mettant au point une nouvelle politique sur les situations de harcèlement et de violence qui prévoit ce qui suit :

·  mécanismes pour orienter et soutenir les employés dans le processus de résolution des situations de harcèlement;

·  réparation pour les effets nuisibles que subit un employé par suite d’un incident de harcèlement;

·  assurance que les employés peuvent signaler les cas de harcèlement sans crainte de représailles.

Il est indiqué dans le protocole d’entente que les deux parties ont le même objectif de créer des environnements de travail sains et exempts de harcèlement et de violence.

Nouvel appendice – Protocole d’entente concernant l’utilisation d’un langage inclusif de genre neutre

Protocole d’entente contenant un engagement à mettre sur pied un comité mixte qui examinera la convention collective afin de cerner les possibilités de rendre le langage plus inclusif.

Nouvel appendice – Protocole d’entente concernant le processus de mise en œuvre

Protocole d’entente contenant un engagement à établir un nouveau processus de mise en œuvre des conventions collectives au cours de la présente ronde de négociations.

Autres modifications administratives et changements de formulation