PC Number: 2019-1229

Date: 2019-08-17

SCHEDULE

Summary of Changes to the Collective Agreement between the National Film Board and the Canadian Union of Public Employees (CUPE), Local 2656

(a)  Wage Increases

Wage increases of 2% effective July 1, 2018; 2% on April 1, 2019; 1.5% effective April 1, 2020; and 1.5% effective July 1, 2021.

(b)  Wage Adjustments

Wage adjustments of 0.7% effective July 1, 2018 and of 0.2% effective April 1, 2019.

(c)  Domestic Violence Leave

Inclusion of a provision related to Domestic Violence Leave, recognizing that domestic violence can affect their work attendance, and providing for seventy-five (75) paid hours of leave in a fiscal year for non-medical reasons.

(d)  Employee Wellness Support Program

An updated Memorandum of Understanding concerning the Employee Wellness Support Program (EWSP), which includes: the work that has been done to date; the work that is yet to be done, and a process to ratify EWSP.

(e)  Quality of Life and Mental Health in the Workplace

A renewed Letter of Agreement relating to Quality of Life and Mental Health in the Workplace, which highlights the continuance of the advisory committee that has been established to promote, in cooperation with health and safety committees and representatives, the improvement of the working environment and to ensure that measures to improve the quality of life and mental health in the workplace;

(f)  Moving Committee

A renewed Letter of Understanding related to the Moving Committee, stating that the NFB will continue to involve the members of the bargaining unit in the various committees related to the move of the Headquarters office;

(g)  Performance Management System

A renewed Letter of Agreement relating to Improvement in the NFB’s Performance Management System, stating that the parties will collaborate in the development and in the implementation of the new system, and that, in the scope of the development of the system and succession planning, they will consider the policy and procedures for internal internships.

(h)  Gender Inclusive Language

Inclusion of a Memorandum of Understanding on Gender Inclusive Language, stating that the parties commit to and support gender neutrality and inclusivity, and commit to establishing a joint committee to review the collective agreements to identify opportunities to make the language more gender inclusive during the life of the collective agreement.

(i)  Prevention and Resolution of Workplace Harassment and Violence

Inclusion of a Memorandum of Understanding with Respect to Workplace Harassment, stating that, in the context of the passage of An Act to amend the Canada Labour Code (harassment and violence), the Parliamentary Employment and Staff Relations Act and the Budget Implementation Act, 2017, No. 1, as well as the Clerk of the Privy Council’s initiative to take action to eliminate workplace harassment, the NFB will review its Policy on the Prevention and Resolution of Workplace Harassment and Violence and will consult the union in this process.

(j)  Implementation of the Collective Agreement

Inclusion of a Memorandum of Understanding with respect to the Implementation of the Collective Agreement, which is identical to that negotiated in the core public administration and as other separate agencies, and that states that amounts in respect of the period prior to the implementation date will be paid as a retroactive payment and that, subsequently, amounts will be provided as increases to rates of pay.

(k)  Amendments to Language

Other common improvements and amendments to language consistent with the language negotiated in the core public administration, e.g.; changes related to

i.  Designated Paid Holidays, clarifying that employees who do not work on a Designated Paid Holiday are entitled to seven decimal five (7.5) hours pay at the straight-time rate, or 8 hours for those working a normal workweek of 40 hours;

ii.  Bereavement leave, whereby the definition of immediate family is broadened to include a person who stands in the place of a relative for the employee, whether or not there is any degree of consanguinity (descendant) between such person and the employee. The Bereavement Leave with Pay for a person who stands in the place of a relative whether or not there is a degree of consanguinity is limited to once in their career in the federal public administration;

iii.  Leave for Family-Related Responsibilities, whereby the definition of family is broadened to include a person who stands in the place of a relative for the employee, whether or not there is any degree of consanguinity between such person and the employee.;

iv.  Caregiving Leave to replace Compassionate Care Leave and that includes the three types of leave provided for under Employment Insurance: Compassionate Care Benefits, Family Caregiver Benefits for Children and Family Caregiver Benefits for Adults;

v.  Maternity and Parental Leave Without Pay and Parental Allowance; and

vi.  Unpaid Leave for the Care of Family, whereby the definition of family is broadened to include a person who stands in the place of a relative for the employee, whether or not there is any degree of consanguinity between such person and the employee.

(l)  Minor Editorial Changes

Minor editorial changes related to renumbering paragraphs to ensure consistency between languages and considering new provisions;

In addition, there are bargaining agent-specific amendments that were made in certain collective agreements to address concerns of particular groups of employees, including:

(m)   Specific Changes

Changes specific to the CUPE, Local 2656:

(i)   Inclusion of a letter of agreement on Work-Personal-Life Conciliation related to the creation of a joint labour-management committee that highlights the parties’ commitment to ensuring work-life balance for employees and that is meant to create a mechanism by which situations of work-life conciliation can be reviewed on an individual level;

(ii)   Inclusion of three provisions that currently exist in the collective agreement between the National Film Board and the Professional Institute of the Public Service of Canada, including:

■  a provision to the effect that, at the request of the union, the Board of Trustees will meet with the members of the union’s local executive once a year;

■  a provision related to a compressed workweek, whereby, upon request of an employee and the concurrence of the Employer, an employee may complete his or her weekly hours of employment in a period of other than five full days provided that over a period of fourteen calendar days the employee works an average of thirty-seven decimal five hours per week (or forty hours if the employee’s normal workweek is forty hours per week); and

■  a provision related to unpaid leave to care for family, whereby an employee shall be granted unpaid leave of a minimum of three weeks and a maximum of three months to care for family, subject to certain conditions;

(iii)  Renewed Letter of Agreement relating to Training Internships, which includes provisions for internship opportunities for employees for the purposes of allowing the employee to acquire new knowledge and skills; to eventually take on another position; or to become familiar with the other duties of a sector of activity.

ANNEXE

Résumé des changements apportés à la convention collective entre l’Office national du film et le Syndicat canadien de la Fonction publique (SCFP), section locale 2656

(a) Augmentation de salaires

Des augmentations de salaire de 2 % le 1^er juillet 2018; de 2 % le 1^er avril 2019; de 1,5 % le 1^er avril 2020; et de 1,5 % le 1^er juillet 2021.

(b)  Rajustements salariaux

Des rajustements salariaux de 0,7 % le 1^er juillet 2018 et de 0,2 % le 1^er avril 2019.

(c)  Congé pour cause de violence familiale

Insertion d’une disposition relative à un Congé pour cause de violence familiale, reconnaissant que la violence familiale peut affecter la présence au travail de l’employé, et prévoyant soixante-quinze (75) heures de congé payé au cours d'un exercice financier pour des raisons non médicales. 

(d)  Programme de soutien et de mieux-être des employés

Mise à jour du Protocole d’entente sur le Programme de soutien et de mieux-être des employés (PSME), qui comprend: le travail qui a été fait jusqu’à présent; le travail qui reste encore à faire; et un processus pour ratifier le PSME.

(e)  Qualité de vie et santé mentale en milieu de travail

Renouvellement de la lettre d’entente portant sur la qualité de vie et la santé mentale en milieu du travail, qui souligne le maintien du comité consultatif établi dans le but de promouvoir, en collaboration avec les comités et les représentants en matière de santé-sécurité, l’amélioration du milieu de travail et de veiller à la mise en œuvre de mesures visant à améliorer la qualité de vie et la santé mentale en milieu de travail.

(f)  Comité de déménagement

Renouvellement de la lettre d’entente portant sur le Comité de déménagement, énonçant que l’ONF continuera à impliquer les membres de l’unité de négociation dans divers comités de travail liés au déménagement du bureau central de l’ONF.

(g)  Gestion de la performance

Renouvellement de la lettre d’entente sur le système de gestion de la performance de l’ONF, énonçant que les parties collaboreront dans le développement et dans la mise en œuvre du nouveau système et que, dans le cadre du développement du système et de planification de la relève, ils considéreront la politique et les procédures pour des stages internes.

(h)  Inclusivité et neutralité du genre

Insertion d’un Protocole d’entente sur l’inclusivité et la neutralité du genre dans les libellés, énonçant que les parties s’engagent à et soutiennent la neutralité et l'inclusivité des libellés et qu’elles s’engagent à établir, durant la période couverte par la convention collective, un comité mixte chargé de réviser la convention collective en vue de rendre les libellés plus neutres et plus inclusifs.

(i)  Prévention et résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail

Insertion d’un Protocole d'entente sur le harcèlement, énonçant que, dans le contexte de l’adoption du projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement, et la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017, en plus de l’initiative du greffier du Conseil privé visant à prendre des mesures pour éliminer le harcèlement en milieu de travail, l’ONF mettra à jour sa Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail et qu’il consultera le syndicat dans ce processus.

(j)  Mise en œuvre de la convention collective

Insertion d’une Protocole d’entente sur la Mise en œuvre de la convention collective, lequel est identique à ce qui a été négocié dans l’administration publique centrale et dans d’autres organismes distincts, et qui énonce que les montants couvrant la période antérieure à la date d’entrée en vigueur seront versés sous forme de paiements rétroactifs et que les montants ultérieurement versés seront payés aux nouveaux taux de rémunération.

(k)  Autres modifications aux libellés

Autres améliorations et modifications communes aux libellés, qui cadrent avec les libellés négociés dans l’administration publique centrale, p. ex.; changements reliés à ce qui suit :

(i)  Jours fériés désignés payés, précisant que les employés qui ne travaillent pas un jour férié désigné payé ont droit à sept virgule cinq (7,5) heures de rémunération au taux normal, ou 8 heures si la personne salariée a une semaine normale de 40 heures par semaine ;

(ii)  Congé de deuil, dont la définition de « proche famille » est élargie pour comprendre une personne qui tient lieu de membre de la famille à la personne salariée, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité (descendance) entre cette personne et la personne salariée. La personne salariée a droit au congé de deuil payé pour une personne qui tient lieu de membre de la famille de la personne salariée, qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et la personne salariée une seule fois pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique fédérale;

(iii)  Congé payé pour obligations familiales, dont la définition est élargie pour comprendre une personne qui tient lieu de membre de la famille à la personne salariée, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et la personne salariée.

(iv)  Le Congé de proche aidant remplace le congé de compassion et comprend les trois types de congés prévus par l'assurance-emploi : Compassion, Proche aidant d’enfants et Proche aidant d’adultes;

(vi)  Congés de maternité et parental non payés et indemnité parentale; et

(v)  Congé non payé pour s’occuper de la famille, dont la définition de famille est élargie pour comprendre une personne qui tient lieu de membre de la famille à la personne salariée, qu’il y ait ou non un lien de consanguinité entre cette personne et la personne salariée.

(l)  Modifications rédactionnelles mineures

Modifications rédactionnelles mineures relatives à la renumérotation des dispositions afin d’assurer la cohérence entre les libellés et de prendre en compte les nouvelles clauses;

En outre, des modifications propres aux agents négociateurs ont été apportées à certaines conventions collectives pour répondre aux préoccupations de groupes particuliers d’employés, notamment:

(m)   Modifications spécifiques

Modifications propres au SCFP, section locale 2656:

(i) Insertion d’une lettre d’entente portant sur un comité conciliation travail-famille-vie personnelle en lien avec la création d’un comité mixte patronal-syndical qui met en relief les engagements des parties pour assurer la conciliation travail-vie personnelle des employés et qui a pour but de créer un mécanisme selon lequel les situations de conciliation travail-vie personnelle peuvent être examinées individuellement;

(ii) Insertion de trois dispositions qui existent dans la convention collective entre l’Office national du film et l’Institut professionnel de la fonction publique, incluant:

■  une disposition statuant que, à la demande du syndicat, le Conseil d’administration rencontrera une fois l’an les membres de l’exécutif local du syndicat ;

■  une disposition concernant la semaine de travail comprimée, selon laquelle, sur demande de la personne salariée et avec l'approbation de son employeur, la personne salariée peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d'une période autre que celle de cinq jours, à condition que, au cours d'une période de quatorze jours civils, la personne salariée travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine (ou quarante heures si la personne salariée a une semaine normale de 40 heures par semaine) ; et

■  une disposition relative à un congé non-payé pour s’occuper de la famille, selon laquelle il sera accordé à un employé un congé non payé d’un minimum de trois semaines et d’un maximum de trois mois pour s’occuper de la famille, sous réserve de certaines conditions;

(iii)  Renouvellement de la lettre d’entente portant sur les stages de formation, laquelle comprend des dispositions pour des opportunités de stages pour les employés, et ce, dans le but de permettre aux employés: d’acquérir de nouvelles connaissances et habilités ; d’accéder éventuellement à un autre poste ; ou de se familiariser avec les autres fonctions d’un autre secteur d’activités.