PC Number: 2019-1177

Date: 2019-08-07

SUMMARY OF THE TENTATIVE COLLECTIVE AGREEMENT

BETWEEN

THE CANADIAN NUCLEAR SAFETY COMMISSION

AND

THE PROFESSIONAL INSTITUTE OF THE PUBLIC SERVICE OF CANADA

FOR THE PERIOD OF APRIL 1, 2018 TO MARCH 31, 2022

TERMS AND CONDITIONS OF EMPLOYMENT AGREED TO BY THE PARTIES THROUGH NEGOTIATION

A number of articles were brought to the table and changes were negotiated and agreed upon by the parties through negotiation. These articles include:

•  Housekeeping Changes – Legislation

•  Article 6 – No Discrimination

•  Article 7 – Hours of Work

•  Article 8 – Overtime, Call-Back and Standby

•  Article 9 – Travelling Time

•  Article 11 – Designated Paid Holidays

•  Article 14 – Parental & Family Related Leave / Maternity Allowance

•  Article 15 – Other Leave With or Without Pay

•  Article 18 – Career Development and Training

•  Article 23 – Resolution of problems

•  Article 25 – Discipline

•  Article 29 – Part-time Employees

•  Article 31 – Publications & Authorship

•  Article 32 – Registration Fees

•  Article 33 – Pay Administration

•  Article 36 – Duration

•  Appendix 1 – Salary Grids

•  Appendix 2 – Maternity and/or Parental Leave without Pay

•  Appendix 3 – Maternity and/or Parental Allowance

•  MOA #1 – Banked Time

•  MOA # 4 – Hours of Work

•  MOA # 5 – With Respect to Implementation of the Collective Agreement

•  MOA # 6 – With Respect to Supporting Employee Wellness

•  MOA # 9 (NEW) – With Respect to Gender Inclusive Language

•  MOA # 10 (NEW) –With Respect to Workplace Harassment

•  MOA #11 (NEW) – With Respect to Scientific Integrity

•  MOA # 12 (NEW) –With Respect to Leave for Union Business – Cost Recovery

NEGOTIATED LANGUAGE

Housekeeping Changes - Legislation

Replace all references to Public Service Labour Relations Act with Federal Public Sector Labour Relations Act.

Article 6 – No Discrimination

6.01  There shall be no discrimination, interference, restriction, coercion, harassment, intimidation, or any disciplinary action exercised or practiced with respect to an employee by reason of age, race, creed, colour, national or ethnic origin, religious affiliation, sex, sexual orientation, gender identity and expression, family status, marital status, genetic characteristics, mental or physical disability, conviction for which a pardon has been granted or membership or activity in the Institute.

Article 7 – Hours of Work

General

7.01 (a) The normal work seek shall consist of thirty-seven decimal five (37.5) hours over a five-day period, and the scheduled work day shall be seven decimal five (7.5) consecutive hours, exclusive of a meal period, between the hours of 06:00 and 18:00, subject to operational requirements.

 The normal work week shall be Monday to Friday inclusive.

Telework

7.09  The Parties agree that there may be mutual benefit in permitting employees to perform telework. At the employee's request and subject to operational requirements, the Employer may grant an employee's request to telework. Details of the telework arrangement shall be agreed and recorded in writing by the Employer and the employee The telework arrangement shall be consistent with the terms of this Agreement.

Article 8 – Overtime, Call-Back and Standby

Overtime Meal Allowance

8.04 (a)  An employee who works three (3) or more hours of overtime immediately before or immediately following scheduled hours of work shall be reimbursed for one meal in the amount of $12.00, except where free meals are provided. Reasonable time with pay, to be determined by the Employer, shall be allowed the employee in order to take a meal break either at or adjacent to the employee’s place of work.

(b)  When an employee works overtime continuously extending four (4) hours or more beyond the period provided in (a) above, the employee shall be reimbursed for one additional meal in the amount of $12.00, except where free meals are provided.

(c)  Sub-clauses 8.04 (a) and (b) shall not apply to an employee who is in travel status which entitles the employee to claim expenses for lodging and/or meals.

Call-Back

8.05  Where an employee completes a call-back requirement without being required to leave the location at which the employee was contacted, the employee shall be entitled to the greater of:

(a)  a minimum of one hour pay at the applicable overtime rate,

or

(b)  compensation at the applicable rate of overtime for the actual hours worked.

The minimum of one (1) hour, which shall apply only once in respect of each one-hour period.

Article 9 – Travelling Time

9.01  When the Employer requires an employee to travel for the purpose of performing duties the employee shall be compensated in the following manner:

(a)  on a normal working day on which an employee travels but does not work, the employee shall receive regular pay for the day.

(b)  on a normal working day on which an employee travels and works, the employee shall be paid:

(i)  regular pay for the day for a combined period of travel and work not exceeding seven and one-half (7 ½) hours,

and

(ii)  at the applicable overtime rate for additional travel time in excess of a seven and one-half (7 ½) hour period of work and travel, with a maximum payment for such additional travel time not to exceed fifteen (15) hours pay at the straight-time rate in any day.

(c)  on a day of rest or on a designated paid holiday, the employee shall be paid at the applicable overtime rate for hours travelled to a maximum payment of fifteen (15) hours pay at the straight-time rate.

Travel Status Leave

9.06  An employee who is required to travel outside his or her headquarters area on government business as these expressions are defined by the Employer, and is away from his or her permanent residence for twenty (20) nights during a fiscal year shall be granted seven decimal five (7.5) hours off with pay. The employee shall be credited with seven decimal five (7.5) additional hours off for each additional twenty (20) nights that the employee is away from his or her permanent residence to a maximum of eighty (80) additional nights.

Article 11 – Designated Paid Holidays

For greater certainty, employees who do not work on a Designated Paid Holiday are entitled to seven decimal five (7.5) hours pay at the straight-time rate.

Article 14 – Parental and Family-Related Leave/Maternity Allowance

Leave Without Pay for Care and Nurturing

14.03  Subject to operational requirements, an employee shall be granted leave without pay for the care and nurturing of the employee’s pre-school age children; or the long term care of an ill or aged parent or a disabled child or other family permanently residing in the employee’s household or with whom the employee permanently resides, or a person who stands in the place of a relative for the employee whether or not there is any degree of consanguinity between such person and the employee in accordance with the following conditions.

14.03  (e) Caregiving Leave

(i)  An employee who provides the Employer with proof that he or she is in receipt of or awaiting Employment Insurance (EI) benefits for Compassionate Care Benefits, Family Caregiver Benefits for Children and/or Family Caregiver Benefits for Adults may be granted leave without pay while in receipt of or awaiting these benefits.

(ii)  The leave without pay described in 14.03(e)(i) shall not exceed twenty-six (26) weeks for Compassionate Care Benefits, thirty-five (35) weeks for Family Caregiver Benefits for Children and fifteen (15) weeks for Family Caregiver Benefits for Adults, in addition to any applicable waiting period.

(iii)  When notified, an employee who was awaiting benefits must provide the Employer with proof that the request for Employment Insurance (EI) Compassionate Care Benefits, Family Caregiver Benefits for Children and/or Family Caregiver Benefits for Adults has been accepted.

(iv)   When an employee is notified that their request for Employment Insurance (EI) Compassionate Care Benefits, Family Caregiver Benefits for Children and/or Family Caregiver Benefits for Adults has been denied, clause 14.03(e)(i) above ceases to apply.

(v)  Leave granted under this clause shall count for the calculation of “continuous employment” for the purpose of calculating severance pay and “service” for the purpose of calculating vacation leave. Time spent on such leave shall count for pay increment purposes.

Leave With Pay for Family-Related Responsibilities

14.04  (a)  For the purpose of this clause, family is defined as:

(i)  spouse (or common-law spouse residing with the employee);

(ii)  dependent children (including children of legal or common-law spouse, foster children residing with the employee and ward of the employee);

(iii)  parents (including stepparents or foster parents);

(iv)  brother, sister, step-brother, step-sister;

(v)  grandparents and grandchildren of the employee;

(vi)  any relative permanently residing in the employee’s household or with whom the employee permanently resides;, or

(vii)  any relative for whom the employee has a duty of care, irrespective of whether they reside with the employee; or

(viii)  a person who stands in the place of a relative for the employee whether or not there is any degree of consanguinity between such person and the employee.

Domestic Violence Leave

14.06  For the purposes of this article domestic violence is considered to be any form of abuse or neglect that an employee or an employee’s child experiences from someone with whom the employee has or had an intimate relationship.

a.  The parties recognize that employees may be subject to domestic violence in their personal life that could affect their attendance at work.

b.  Upon request, an employee who is subject to domestic violence or who is the parent of a dependent child who is subject to domestic violence from someone with whom the employee has or had an intimate relationship shall be granted domestic violence leave in order to enable the employee, in respect of such violence:

i.  to seek care and/or support for themselves or their dependent child in respect of a physical or psychological injury or disability;

ii.  to obtain services from an organization which provides services for individuals who are subject to domestic violence;

iii.  to obtain professional counselling;

iv.  to relocate temporarily or permanently; or

v.  to seek legal or law enforcement assistance or to prepare for or participate in any civil or criminal legal proceeding.

c.  The total domestic violence leave with pay which may be granted under this article shall not exceed seventy-five (75) hours in a fiscal year.

d.  The Employer may, in writing and no later than fifteen (15) days after an employee’s return to work, request the employee to provide documentation to support the reasons for the leave. The employee shall provide that documentation only if it is reasonably practicable for them to obtain and provide it.

e.  Notwithstanding clauses 14.06(b) to 14.06(c), an employee is not entitled to domestic violence leave if the employee is charged with an offence related to that act or if it is probable, considering the circumstances, that the employee committed that act.

Article 15 – Other Leave With or Without Pay

Bereavement Leave

15.02  For the purpose of this clause, immediate family is defined as father, mother (or alternatively stepfather, stepmother or foster parent), brother, sister, spouse (including common-law spouse resident with the employee), child (including child of common-law spouse), stepchild or ward of the employee, grandparent, grandchild, father-in-law, mother-in-law and relative permanently residing in the employee's household or with whom the employee permanently resides or, subject to paragraph 15.02(e) below, a person who stands in the place of a relative for the employee whether or not there is any degree of consanguinity between such person and the employee.

(e)  An employee shall be entitled to bereavement leave with pay for a person who stands in the place of a relative for the employee whether or not there is a degree of consanguinity between such person and the employee only once during the employee’s total period of employment in the public service.

Article 18 – Career Development and Training

Education Leave

18.05 (a)  An employee may be granted education leave without pay for periods up to four (4) years, to attend a recognized institution for study in some field of education to enable the employee to fill a present or future role related to the needs of the Employer more adequately.

Article 23 – Resolution of Problems

23.05  Where a grievance relates to a complaint and the person designated to hear the grievance is the subject of the complaint, the grievance shall be heard by another person, as designated by the Employer.

Article 25 – Discipline

25.01 (a)  Where an employee is required to attend a meeting on disciplinary matters, the employee is entitled to have a representative of the Institute attend the meeting when the representative is readily available. Where practicable, the employee shall receive in writing a minimum of two (2) working days notice of such meeting.

(b)  When an employee is suspended from duty or terminated, the Employer shall notify the employee in writing of the reason for such suspension or termination. The Employer shall make every reasonable effort to provide such notification at the time of suspension or termination.

(c)  The Employer shall notify the local representative of the Institute as soon as possible that such suspension or termination has occurred.

Article 29 – Part-time Employees

Hours of Work and Overtime

29.04  “Overtime” means work required by the Employer;

a.  in excess of seven and one-half (7 ½) hours on a regularly scheduled workday, and

b.  on a day of rest.

Article 31 – Publications and Authorship

31.06  Scientific Integrity

Employees shall have the right to express themselves on science and their research, while respecting the Values and Ethics Code for the Canadian Nuclear Safety Commission without being designated as an official media spokesperson.

Article 32 – Registration Fees

32.01  The Employer shall reimburse an employee for their payment of membership or registration fees to an organization or governing body when the payment of such fees is a requirement for the continuation of the performance of the duties of the employee’s position.

Article 33 – Pay Administration

The Employer proposes to implement the following increases to rates of pay in accordance with Memorandum of Agreement #5 – With Respect to Implementation of the Collective Agreement.

Amounts in respect of the period prior to the implementation date will be paid as a retroactive payment, in accordance with Memorandum of Agreement #5 – With Respect to Implementation of the Collective Agreement.

Subsequently, amounts will be provided as increases to rates of pay.

Economic Increases

Effective April 1, 2018 –2% economic increase to all levels and steps.

Effective April 1, 2019 - 2% economic increase to all levels and steps.

Effective April 1, 2020 - 1.5% economic increase to all levels and steps.

Effective April 1, 2021 - 1.5% economic increase to all levels and steps.

Wage Adjustment

Effective April 1, 2018, wage adjustment of 0.8% applicable to all levels and steps.

Effective April 1, 2019, wage adjustment of 0.2% applicable to all levels and steps.

Article 36 - Duration

36.01  The duration of this Agreement shall be from April 1, 2018 to March 31, 2022.

Appendix 1 – Salary Grids

April 1, 2018 (2% economic increase)

April 1, 2018 (0.8% wage adjustment)

April 1, 2019 (2% economic increase)

April 1, 2019 (0.2% wage adjustment)

April 1, 2020 (1.5% economic increase)

April 1, 2021 (1.5% economic increase)

Appendix 2 and 3 – Maternity and/or Parental Leave without Pay / Maternity and/or Parental Allowance

The parties agree to strike out the above appendices and adopt full Annex A (ARTICLE 17 – MATERNITY AND PARENTAL LEAVE WITHOUT PAY – CHANGES USING SP GROUP PROVISIONS (TO BE REPLICATED IN THE OTHER PIPSC COLLECTIVE AGREEMENT)) with editorial changes to reflect the CNSC NUREG Article and numbering convention.

Memorandum of Agreement #1 – Banked Time

2.  Banked time credits shall be based on fifteen (15) minutes increments. An employee’s maximum number of banked credits at any one time may not exceed thirty-seven and one half (37 ½) hours. Banked time cannot be converted to payment in cash at any time.

Memorandum of Agreement #4 – Hours of Work

1.  Notwithstanding clause 7.01(a) the Employer may vary the normal weekly and daily hours of work to meet operational needs. In these circumstances, the Employer will make every reasonable effort to notify the employee in writing of the change to working hours at least seven (7) days in advance.

2.  An employee whose hours are changed to extend before or beyond 07:00 06:00 and 18:00, and has not received at least seven (7) calendar days’ advance notice of a change in the employee’s hours of work, the employee will receive compensation at the rate of one and one-half (1 ½) time for work performed for the first seven decimal five (7.5) hours of the changed schedule. Subsequent days with altered hours of work shall be paid for at straight time and every effort shall be made by the Employer to ensure that the normal scheduled days of rest are maintained.

3.  An employee working hours that were changed to extend before or beyond 07:00 06:00 and 18:00 will receive a premium of two dollars ($2) per hour for each hour worked, including overtime hours, between 18:00 and 07:00 06:00. Such premium shall not form part of the basic wage rate or be used in calculating overtime pay. Where the hours of work have been changed, there shall be a two dollar ($2) premium for each hour worked on Saturday and Sunday exclusive of overtime hours worked.

Memorandum of Agreement #5 – With Respect to Implementation of the Collective Agreement

Notwithstanding the provisions of clause 33.08 on the calculation of retroactive payments, this memorandum is to give effect to the understanding reached between the Employer and the Professional Institute of the Public Service of Canada regarding a modified approach to the calculation and administration of retroactive payments for the current round of negotiations.

1.  Calculation of retroactive payments

a.  Retroactive calculations that determine amounts payable to employees for a retroactive period shall be made based on all transactions that have been entered into the pay system up to the date on which the historical salary records for the retroactive period are retrieved for the calculation of the retroactive payment.

b.  Retroactive amounts will be calculated by applying the relevant percentage increases indicated in the collective agreement rather than based on pay tables in agreement annexes. The value of the retroactive payment will differ from that calculated using the traditional approach, as no rounding will be applied. The payment of retroactive amount will not affect pension entitlements or contributions relative to previous methods, except in respect of the rounding differences.

c.  Elements of salary traditionally included in the calculation of retroactivity will continue to be included in the retroactive payment calculation and administration, and will maintain their pensionable status as applicable. The elements of salary included in the historical salary records and therefore included in the calculation of retroactivity include:

·  Substantive salary

·  Promotions

·  Deployments

·  Acting pay

·  Extra duty pay/Overtime

·  Additional hours worked

·  Maternity leave allowance

·  Parental leave allowance

·  Vacation leave and extra duty pay cash-out

·  Severance pay

·  Salary for the month of death

·  Transition Support Measure

·  Eligible allowances and supplemental salary depending on collective agreement

d.  The payment of retroactive amounts related to transactions that have not been entered in the pay system as of the date when the historical salary records are retrieved, such as acting pay, promotions, overtime and/or deployments, will not be considered in determining whether an agreement has been implemented.

e.  Any outstanding pay transactions will be processed once they are entered into the pay system and any retroactive payment from the collective agreement will be issued to impacted employees.

2.  Implementation

a.  The effective dates for economic increases will be specified in the agreement. Other provisions of the collective agreement will be effective as follows:

i.  All components of the agreement unrelated to pay administration will come into force on signature of agreement.

ii.  Changes to existing compensation elements and new compensation elements such as premiums, allowances, insurance premiums and coverage and changes to overtime rates will become effective within one-hundred and eighty (180) days after signature of agreement, on the date at which prospective elements of compensation increases will be implemented under 2(b)(i).

iii.  Payment of premiums, allowances, insurance premiums and coverage and overtime rates in the collective agreement will continue to be paid until changes come in to force as stipulated in 2(a)(ii).

b.  Collective agreement will be implemented over the following timeframes:

i.  The prospective elements of compensation increases (such as prospective salary rate changes and other compensation elements such as premiums, allowances, changes to overtime rates) will be implemented within one-hundred and eighty (180) days after signature of agreement where there is no need for manual intervention.

ii.  Retroactive amounts payable to employees will be implemented within one-hundred and eighty (180) days after signature of the agreement where there is no need for manual intervention.

iii.  Prospective compensation increases and retroactive amounts that require manual processing by compensation advisors will be implemented within five-hundred and sixty (560) days after signature of agreement. Manual intervention is generally required for employees on an extended period of leave without pay (e.g., maternity/parental leave), salary protected employees and those with transactions such as leave with income averaging, pre-retirement transition leave and employees paid below minimum, above maximum or in between steps. Manual intervention may also be required for specific accounts with complex salary history.

3.  Employee Recourse

a.  An employee who is in the bargaining unit for all or part of the period between the first day of the collective agreement (i.e., the day after the expiry of the previous collective agreement) and the signature date of the collective agreement will be entitled to a non-pensionable amount of four hundred dollars ($400) payable within one-hundred and eighty (180) days of signature, in recognition of extended implementation timeframes and the significant number of transactions that have not been entered in the pay system as of the date when the historical salary records are retrieved.

b.  Employees in the bargaining unit for whom the collective agreement is not implemented within one-hundred and eighty one (181) days after signature will be entitled to a fifty dollar ($50) non-pensionable amount; these employees will be entitled to an additional fifty dollar ($50) non-pensionable amount for every subsequent complete period of ninety (90) days their collective agreement is not implemented, to a total maximum of nine (9) payments. These amounts will be included in their final retroactive payment. For greater certainty, the total maximum amount payable under this paragraph is four hundred and fifty dollars ($450).

c.  If an employee is eligible for compensation in respect of section 3 under more than one collective agreement, the following applies: the employee shall receive only one non-pensionable amount of four hundred dollars ($400); for any period under 3(b), the employee may receive one fifty $50 payment, to a maximum total payment of four hundred and fifty dollars ($450).

d.  Should the Treasury Board of Canada negotiate higher amounts for 3(a) or 3(b) with any other bargaining agent representing Core Public Administration employees, the Canadian Nuclear Safety Commission will compensate Professional Institute of the Public Service of Canada – Nuclear Regulatory Group members for the difference in an administratively feasible manner.

e.  Late implementation of the 2018 collective agreements will not create any entitlements pursuant to the Agreement between the CPA Bargaining Agents and the Canadian Nuclear Safety Commission with regard to damages caused by the Phoenix Pay System.

f.  Employees for whom collective agreement implementation requires manual intervention will be notified of the delay within one-hundred and eighty (180) days after signature of the agreement.

g.  Employees will be provided a detailed breakdown of the retroactive payments received and may request that the departmental compensation unit or the Public Service Pay Centre verify the calculation of their retroactive payments, where they believe these amounts are incorrect. The Employer will consult with the Institute regarding the format of the detailed breakdown.

h.  In such a circumstance, for employees in organizations serviced by the Pay Centre, they must first complete a Phoenix feedback form indicating what period they believe is missing from their pay.

Memorandum of Agreement #6 – With Respect to Supporting Employee Wellness

The parties recognize that this agreement is conditional upon the conclusion of a renewed Memorandum of Agreement (MOA) on Supporting Employee Wellness between Treasury Board and the Professional Institute of the Public Service of Canada.

Upon signature of a revised MOA, the parties agree to take the necessary steps to implement applicable changes that will result once an agreement is reached on the Employee Wellness Support Program (EWSP).

The parties agree to continue the current practice of working collaboratively to address concerns with respect to employee wellness and the reintegration of employees into the workforce after periods of leave due to illness or injury.

Memorandum of Agreement #9 – With Respect to Gender Inclusive Language

This memorandum is to give effect to the agreement reached between the Canadian Nuclear Safety Commission and the Professional Institute of the Public Service of Canada regarding the review of language in the NUREG collective agreement.

Both parties are committed to and support gender neutrality and inclusivity. To that end, the parties commit to, during the life of the above noted collective agreements, establishing a Joint Committee to review the collective agreements to identify opportunities to render the language more gender inclusive. The parties agree that any changes in language will not result in changes in application, scope or value.

Both parties acknowledge that gender inclusivity is more difficult to achieve in the French language compared to the English language, but are committed nonetheless to further supporting and increasing gender neutrality and inclusivity in the collective agreement.

The Joint Committee agrees to begin their work in 2020 and will endeavour to finalize the review by December 2021. These timelines may be extended by mutual agreement.

Memorandum of Agreement #10 – With Respect to Workplace Harassment

This memorandum is to give effect to the agreement reached between the Canadian Nuclear Safety Commission and the Professional Institute of the Public Service of Canada (the Institute).

Both parties share the objective of creating healthy work environments that are free from harassment and violence. In the context of the passage of Bill C-65 An Act to amend the Canada Labour Code by the Government of Canada, as well as the Clerk of the Privy Council’s initiative to take action to eliminate workplace harassment, the Canadian Nuclear Safety Commission is developing a new policy covering both harassment and violence situations.

During this process, the Canadian Nuclear Safety Commission will consult with representatives of the Nuclear Regulatory (NUREG) Group bargaining unit on the following:

•  mechanisms to guide and support employees through the harassment resolution process;

•  redress for the detrimental impacts on an employee resulting from an incident of harassment; and

•  ensuring that employees can report harassment without fear of reprisal.

Should the Institute request, the Employer would, in addition to the NUREG consultation, agree to bilateral discussions with the Institute.

The implementation and application of this policy do not fall within the purview of this MOU or the collective agreement.

This memorandum expires upon issuance of the new policy or March 31, 2022, whichever comes first.

Memorandum of Agreement #11 – With Respect to Scientific Integrity

The purpose of this MOA is to maintain a framework for the joint development of Scientific Integrity policies and guidelines in a regulatory environment between the Professional Institute of the Public Service of Canada (PIPSC) and the Canadian Nuclear Safety Commission (CNSC).

The parties to this MOA recognize that scientific integrity constitutes an integral part of the organization’s and the employee’s work. Ensuring and enhancing scientific integrity is vital to the decision making process in the public administration and is the responsibility of all employees. It enables decision makers to draw upon high quality, wide-ranging and robust scientific and social scientific evidence for informed decision making. Scientific integrity involves the application of concepts of transparency, openness, high quality work, avoidance of conflict of interest and ensuring high standards of impartiality and research ethics. In this context, the parties recognize the need to promote a culture of scientific integrity within the CNSC’s regulatory activities.

The Canadian Nuclear Safety Commission firmly believes that government science should be publicly available and is an important part of an evidence-based decision-making process.

The Directive on the Management of Communications stipulates that spokespersons and subject matter experts may speak publicly about their own area of expertise and research, while respecting the CNSC Values and Ethics Code. As part of the implementation, the Employer will communicate directly with employees to ensure they are aware of the communications policy and how it applies to them.

The parties recognize the importance of balancing the requirements of scientific integrity and those of the CNSC Values and Ethics Code.

The principles and guidelines of scientific integrity include the release of scientific information and data to the public in a timely manner and in keeping with the Government of Canada’s Directive on Open Government; the attribution and acknowledgement of the contributions of Government of Canada science/scientists; where appropriate, acknowledgement in official publications or communications where a significant (meaningful) contribution to programs, policy or regulations has been made, including the names and roles of those who made significant contributions to the research.

Further, principles and guidelines on scientific integrity ensure that science is high quality, free from political, commercial, and client interference; ensure the education of employees of the organization on the role of science in evidence-based decision making. The Government of Canada recognizes the importance of professional development, and the employee’s role in the development of government policy or advice.

Implementation and Governance:

The CNSC has developed and continues to maintain its own Scientific Integrity policies and procedures in consultation with PIPSC Representatives in their respective workplace. Such policies address the principles/guidelines outlined above, including the right to speak publicly identified in the collective agreement.

CNSC shall report annually at the Labour Management Consultation Committee (LMCC) on the progress toward maintaining this MOA and organizational policies.

Memorandum of Agreement #12 – With Respect to Leave for Union Business – Cost Recovery

This Memorandum of Agreement (MOA) is to give effect to an agreement reached between the Canadian Nuclear Safety Commission (CNSC) and the Professional Institute of the Public Service of Canada (the Institute) to implement a system of cost recovery for leave for union business.

The parties agree to this MOA as a direct result of current Phoenix pay system implementation concerns related to the administration of leave without pay for union business.

Leave granted to an employee under the following clauses of the NUREG collective agreement:

·  22.03 (b), 22.03 (c), and 22.03 (d)

will be with pay for a total cumulative maximum of three (3) months per fiscal year.

It is agreed that leave with pay granted under the above-noted clauses for union business will be paid for by the Employer pursuant to this MOA, effective upon its signature.

The Institute shall then reimburse the Employer for the total salary paid, including allowances if applicable, for each person-day, in addition to which shall also be paid to the Employer by the Institute an amount equal to six percent (6%) of the total salary paid for each person-day, which sum represents the Employer’s contribution for the benefits the employee acquired at work during the period of approved leave with pay pursuant to this MOA.

Leave with pay in excess of the total cumulative maximum period of three (3) months per fiscal year may be granted under the above noted clauses in reasonably limited circumstances. Where leave with pay is extended under such circumstances, the Institute shall reimburse the Employer for the total salary paid, including applicable allowances, for each person-day, plus an amount equal to thirteen decimal three percent (13.3%) of the total salary paid for the period exceeding three (3) months.

Under no circumstances will leave with pay under the above noted clause be granted for any single consecutive period exceeding three (3) months, or for cumulative periods exceeding six (6) months in a twelve (12) month period.

This MOA does not alter the approval threshold for union leave. Should an employee be denied extended leave with pay exceeding three (3) cumulative months or a single consecutive three (3) month period within a fiscal year and the employee’s union leave is otherwise approved pursuant to the relevant clauses at article 22, they shall take the leave as leave without pay.

On a bi-monthly basis, and within 120 days of the end of the relevant period of leave, the CNSC will invoice the Institute for the amount owed to them by virtue of this understanding. The amount of the gross salaries and the number of days of leave taken for each employee will be included in the statement.

The Institute agrees to reimburse the CSNC for the invoice within sixty (60) days of the date of the invoice.

This Memorandum of Agreement expires on March 31, 2022 or upon implementation of the Next Generation HR and Pay system, whichever comes first, unless otherwise agreed by the parties.

ANNEXE

SOMMAIRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE PROVISOIRE

ENTRE

LA COMMISSION CANADIENNE DE SûRETé NUCLéAIRE

ET

L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA

POUR LA PéRIODE ALLANT DU 1^ER AVRIL 2018 AU 31 MARS 2022

MODALITéS D’EMPLOI ACCEPTéES PAR LES PARTIES à LA NéGOCIATION

Un certain nombre d’articles ont été négociés et les changements convenus par les parties à la négociation. Ces articles comprennent les suivants :

•  Changements d’ordre administratif – loi

•  Article 6 – Élimination de la discrimination

•  Article 7 – Durée du travail

•  Article 8 – Heures supplémentaires, rappel au travail et disponibilité

•  Article 9 – Temps de déplacement

•  Article 11 – Jours fériés payés

•  Article 14 – Congé parental ou congé pour obligations familiales/Indemnité de maternité

•  Article 15 – Autres congés payés ou non payés

•  Article 18 – Formation et perfectionnement professionnel

•  Article 23 – Règlement des problèmes

•  Article 25 – Discipline

•  Article 29 – Employés à temps partiel

•  Article 31 – Publications et qualité d’auteur

•  Article 32 – Droits d’inscription

•  Article 33 – Administration de la paye

•  Article 36 – Durée de la convention

•  Annexe 1 – Grilles des salaires

•  Annexe 2 – Congé de maternité et/ou congé parental non payé

•  Annexe 3 – Indemnité de maternité et/ou indemnité parentale

•  PE 1 – Crédits d’heures de travail

•  PE 4 – Heures de travail

•  PE 5 – Concernant la mise en œuvre de la convention collective

•  PE 6 – Concernant le soutien au bien-être des employés

•  PE 9 (NOUVEAU) – Concernant un langage inclusif quant à la neutralité des genres

•  PE 10 (NOUVEAU) – Concernant le harcèlement en milieu de travail

•  PE 11 (NOUVEAU) – Concernant l’intégrité scientifique

•  PE 12 (NOUVEAU) –Concernant le congé pour affaires syndicales – Recouvrement des coûts

DISPOSITIONS NéGOCIéES

Changements d’ordre administratif – loi

Remplacer toutes les occurrences de Loi sur les relations de travail dans la fonction publique par Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Article 6 – Élimination de la discrimination

6.01  Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement ou intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son âge, de sa race, de ses croyances, de sa couleur, de son origine ethnique ou nationale, de sa confession religieuse, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre, de sa situation de famille, de son état matrimonial, de ses caractéristiques génétiques, de son incapacité mentale ou physique, d’une condamnation pour laquelle il a obtenu son pardon ou de son adhésion à l’Institut ou de son activité dans celui-ci.

Article 7 – Durée du travail

Généralités

7.01 (a) La semaine de travail normale s’étend sur une période de cinq jours et compte trente-sept heures virgule cinq (37,5) heures, et la journée de travail normale compte sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, sans compter la pause repas, entre 6 h et 18 h, selon les exigences opérationnelles.

La semaine de travail normale s’étend du lundi au vendredi inclusivement.

Télétravail

7.09  Les parties conviennent qu’il peut être mutuellement avantageux de permettre à l’employé de faire du télétravail. À la demande de l’employé et selon les exigences opérationnelles, l’Employeur peut accéder à la demande de l’employé désireux de faire du télétravail. Les détails liés à l’arrangement de télétravail doivent être acceptés et consignés par écrit par l’Employeur et l’employé. Cet arrangement doit être conforme aux exigences de la présente convention.

Article 8 – Heures supplémentaires, rappel au travail et disponibilité

Indemnité de repas (heures supplémentaires)

8.04 (a)  L’employé qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus juste avant ou juste après ses heures de travail prévues à l’horaire reçoit 12,00 $ en remboursement des frais de repas, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période payée raisonnable, déterminée par l’Employeur, est accordée à l’employé pour lui permettre de prendre une pause repas à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.

(b)  L’employé qui effectue quatre (4) heures supplémentaires ou plus qui se prolongent sans interruption après la période mentionnée en (a) reçoit 12,00 $ en remboursement des frais d’un autre repas, sauf si les repas sont fournis gratuitement.

(c)  Les clauses 8.04 (a) et (b) ne s’appliquent pas à l’employé en déplacement, qui a droit au remboursement de ses frais de logement et/ou de repas.

Rappel au travail

8.05  Lorsque l’employé est rappelé au travail pour effectuer des heures supplémentaires sans avoir quitté l’endroit où il a été contacté, il touche le plus élevé des deux montants suivants :

(a)  un minimum d’une heure de salaire calculé au taux des heures supplémentaires applicable;

   ou

(b)  une rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de travail effectuées.

Le minimum d’une (1) heure ne s’applique qu’une fois pour chaque période d’une heure.

Article 9 – Temps de déplacement

9.01  Lorsque l’employé est tenu par l’Employeur de voyager pour exécuter des fonctions, il est rémunéré de la façon suivante :

(a)  un jour de travail normal pendant lequel il voyage mais ne travaille pas, l’employé touche sa rémunération régulière normale;

(b)  un jour de travail normal pendant lequel il voyage et travaille, l’employé touche :

(i)  sa rémunération régulière normale pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas sept virgule cinq (7,5) heures;

et

(ii)  le taux des heures supplémentaires applicable pour tout temps de voyage supplémentaire en excédent d’une période mixte de déplacement et de travail de sept virgule cinq (7,5) heures, le paiement maximal versé pour ce temps ne devant pas dépasser, un jour donné, quinze (15) heures de rémunération calculées au taux ordinaire.

(c)  un jour de repos ou un jour férié payé, l’employé est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de voyage effectuées jusqu’à un maximum de quinze (15) heures de rémunération au taux ordinaire.

Congé pour situation de voyage

9.06  L’employé tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’Employeur à ces expressions, et qui est absent de sa résidence principale pendant vingt (20) nuits au cours d’une année financière a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé. De plus, l’employé a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de congé payé supplémentaire pour chaque tranche de vingt (20) nuits additionnelles passées à l’extérieur de sa résidence principale, jusqu’à un maximum de quatre-vingts (80) nuits additionnelles.

Article 11 – Jours fériés payés

11.01  Sous réserve de la clause 11.02, les jours suivants sont des jours désignés comme jours fériés payés pour les employés :

(a)  le jour de l’An,

(b)  le Vendredi saint,

(c)  le lundi de Pâques,

(d)  le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine,

(e)  la fête du Canada,

(f)  la fête du Travail,

(g)  l’Action de grâces,

(h)  le jour du Souvenir,

(i)  le jour de Noël,

(j)  le lendemain de Noël,

(k)  un autre jour chaque année qui est reconnu au niveau provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où l’employé travaille, ou dans toute région où un tel jour n’existe pas, le premier lundi d’août,

   et

(l)  un autre jour lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

Pour plus de précision, l’employé qui ne travaille pas un jour férié payé a droit à sept virgule cinq (7,5) heures de rémunération au taux normal.

Article 14 – Congé parental ou pour obligations familiales/indemnité de maternité

Congé non payé pour les soins de longue durée d’un membre de la famille

14.03  Sous réserve des nécessités du service, il est accordé à l’employé un congé non payé pour prodiguer personnellement les soins et l’éducation à ses enfants d’âge préscolaire; ou pour prodiguer les soins de longue durée à un parent malade ou âgé, à un enfant handicapé, à un autre membre de la famille qui réside en permanence au foyer de l’employé ou avec lequel l’employé vit en permanence, ou à une personne qui tient lieu de parent aux yeux de l’employé, qu’il y ait ou non lien de sang entre les deux, conformément aux conditions suivantes :

14.03(e) Congé pour soins

(i)  L’employé qui fournit à l’Employeur une preuve qu’il reçoit des prestations de compassion, des prestations pour proches aidants d’enfants et/ou des prestations pour proches aidants d’adultes de l’assurance emploi, ou qu’il est en attente de telles prestations, peut se voir accorder un congé non payé pendant qu’il reçoit ou attend ces prestations.

(ii)  Le congé non payé décrit à la clause 14.03(e)(i) ne peut excéder une durée de vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, de trente cinq (35) semaines pour les prestations pour proches aidants d’enfants et de quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, auxquelles s’ajoute toute période d’attente applicable.

(iii)   Un employé qui est en attente de prestations de compassion, de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes de l’assurance emploi doit fournir à l’Employeur une preuve que la demande a été acceptée lorsqu’il en est avisé.

(iv)   Si la demande de prestations de compassion, de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes de l’assurance emploi d’un employé est refusée, la clause 14.03(e)(i) ci-dessus cesse de s’appliquer à compter du jour où l’employé en est avisé.

(v)  Le congé accordé en vertu de cette clause est compté dans le calcul de « l’emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé compte aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

Congé payé pour obligations familiales

14.04  (a)  Aux fins de l’application de la présente clause, la famille s’entend :

(i)  du conjoint (ou du conjoint de fait résidant avec l’employé);

(ii)  des enfants à charge (y compris les enfants du conjoint légal ou du conjoint de fait et les enfants nourriciers qui demeurent avec l’employé et qui sont sous sa tutelle);

(iii)  des parents (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers);

(iv)  du frère, de la sœur, du demi frère et de la demi sœur;

(v)  des grands parents et des petits enfants de l’employé

(vi)  de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence;

(vii)  de tout parent à l’égard de qui l’employé a une relation de soins, peu importe s’il réside avec l’employé; ou

(viii)  de toute personne qui tient lieu de parent aux yeux de l’employé, qu’il y ait ou non lien de sang entre les deux.

14.06 Congé pour violence familiale

Aux fins de l’application du présent article, la violence familiale se définit par toute forme de mauvais traitements ou de négligence infligée à un employé ou à l’enfant d’un employé par une personne avec qui l’employé entretient ou a entretenu une relation intime.

a.  Les parties reconnaissent que, lorsqu’un employé est victime de violence familiale dans sa vie personnelle, sa présence au travail peut en souffrir.

b.  Sur demande, un employé qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à charge victime de violence familiale de la part d’une personne avec qui l’employé entretient ou a entretenu une relation intime se voit accorder un congé pour violence familiale afin de lui permettre, à l’égard de ces actes de violence :

i.  de demander des soins et/ou de l’aide pour lui même ou pour son enfant à charge par rapport à une blessure ou un handicap physique ou psychologique;

ii.  d’obtenir les services d’une organisation qui aide les victimes de violence familiale;

iii.  d’obtenir les conseils d’un professionnel;

iv.  de se réinstaller temporairement ou en permanence;

v.  d’obtenir des services juridiques ou d’application de la loi, ou de se préparer ou de participer à des procédures judiciaires civiles ou criminelles.

c.  Le total du congé payé pour violence familiale accordé en vertu du présent article ne peut pas excéder soixante-quinze (75) heures au cours d’un exercice financier.

d.  L’Employeur peut, par écrit et au plus tard quinze (15) jours après le retour au travail de l’employé, demander à celui-ci de fournir des documents justificatifs de son congé. L’employé fournit ces documents uniquement s’il est raisonnablement faisable pour lui de les obtenir et de les fournir.

e.  Nonobstant les clauses 14.06(b) et 14.06(c), l’employé n’a pas droit au congé pour violence familiale s’il est accusé d’une infraction se rapportant à cet acte ou s’il est probable, compte tenu des circonstances, que l’employé a commis cet acte.

Article 15 – Autres congés payés ou non payés

Congé de deuil

15.02  Aux fins de l’application de la présente clause, la proche famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, le conjoint (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé), l’enfant propre de l’employé (y compris l’enfant du conjoint de fait), le beau-fils ou la belle fille ou l’enfant en tutelle de l’employé, le grand-père, la grand-mère, le petit-fils, la petite-fille, le beau-père, la belle-mère et tout parent demeurant en permanence avec l’employé ou avec qui l’employé demeure en permanence ou, sous réserve de la clause 15.02(e) ci-dessous, une personne qui tient lieu de parent aux yeux de l’employé, qu’il y ait ou non lien de sang entre les deux.

(e)  L’employé a droit au congé de deuil payé pour le décès d’une personne qui tient lieu de parent pour l’employé, qu’il y ait ou non lien de sang entre les deux, une seule fois pendant toute la durée d’emploi dans la fonction publique de l’employé.

Article 18 – Formation et perfectionnement professionnel

Congé d’études

18.05 (a)  L’employé peut bénéficier d’un congé d’études non payé d’une durée allant jusqu’à quatre (4) ans, pour fréquenter un établissement reconnu afin d’étudier dans un domaine du savoir et d’acquérir des connaissances qui lui permettront de mieux remplir ses tâches actuelles et éventuelles en fonction des besoins de l’Employeur.

Article 23 – Règlement des problèmes

23.05  Dans le cas d’un grief lié à une plainte, si la personne désignée pour entendre le grief est celle qui fait l’objet de la plainte, le grief doit être entendu par une autre personne désignée par l’Employeur.

Article 25 – Discipline

25.01 (a)  L’employé tenu d’assister à une réunion portant sur des questions de discipline a le droit d’être accompagné par un représentant de l’Institut si celui ci est disponible. Si possible, l’employé doit recevoir un préavis écrit au moins deux (2) journées ouvrables avant la tenue d’une telle réunion.

(b)  Lorsque l’employé est suspendu de ses fonctions ou licencié, l’Employeur l’informe par écrit de la raison de la suspension ou du licenciement. L’Employeur doit faire tous les efforts raisonnables pour donner cet avis au moment de la suspension ou du licenciement.

(c)  L’Employeur avise le plus tôt possible le représentant local de l’Institut qu’une suspension ou qu’un licenciement s’est produit.

Article 29 – Employés à temps partiel

Durée du travail et heures supplémentaires

29.04  « Heures supplémentaires » désigne tout travail demandé par l’Employeur :

a.  au-delà des sept virgule cinq (7,5) heures prévues lors d’un jour de travail normal,

et

b.  un jour de repos.

Article 31 – Publications et qualité d’auteur

31.06  Intégrité scientifique

Les employés pourront s’exprimer sur la science et leurs travaux de recherche, tout en respectant le Code de valeurs et d’éthique de la Commission canadienne de sûreté nucléaire, sans nécessairement avoir été désignés comme porte-parole officiels auprès des médias.

Article 32 – Droits d’inscription

32.01  L’Employeur doit rembourser à l’employé les cotisations ou les droits d’inscription qu’il a versés à un organisme ou à un conseil d’administration lorsqu’un tel versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de l’employé.

Article 33 – Administration de la paye

L’Employeur propose de mettre en œuvre les augmentations des taux de salaire suivantes conformément au protocole d’entente 5 – Concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Les montants associés à la période précédant la date de mise en œuvre seront versés rétroactivement, conformément au protocole d’entente 5 – Concernant la mise en œuvre de la convention collective.

Par la suite, les montants seront versés sous forme d’augmentation des taux de salaire.

Augmentation du traitement

À compter du 1er avril 2018, tous les traitements augmentent de 2 %.

À compter du 1er avril 2019, tous les traitements augmentent de 2 %.

À compter du 1er avril 2020, tous les traitements augmentent de 1,5 %.

À compter du 1er avril 2021, tous les traitements augmentent de 1,5 %.

Rajustement des salaires

À compter du 1er avril 2018, tous les salaires seront rajustés au taux de 0,8 %.

À compter du 1er avril 2019, tous les salaires seront rajustés au taux de 0,2 %.

Article 36 – Durée de la convention

36.01  La durée de la convention collective est du 1er avril 2018 au 31 mars 2022.

Annexe 1 – Grilles des salaires

Le 1er avril 2018 (augmentation économique de 2,0 %)

Le 1er avril 2018 (rajustement de 0,8 %)

Le 1er avril 2019 (augmentation économiques de 2,0 %)

Le 1er avril 2019 (rajustement de 0,2 %)

Le 1er avril 2020 (augmentation économiques de 1,5 %)

Le 1er avril 2021 (augmentation économiques de 1,5 %)

Annexe 2 – Congé de maternité et/ou congé parental non payé

Annexe 3 – Indemnité de maternité et/ou indemnité parentale

Les parties conviennent de supprimer les appendices ci-dessus et d’adopter l’annexe A intégrale (ARTICLE 17 - CONGÉ DE MATERNITÉ ET CONGÉ PARENTAL NON PAYÉS - MODIFICATIONS UTILISANT LES DISPOSITIONS DU GROUPE SP (À REPRODUIRE DANS L’AUTRE CONVENTION COLLECTIVE DE L’IPFPC)) avec modifications rédactionnelles pour refléter les numéros et articles de la convention entre le NUREG et la CCSN.

Protocole d’entente 1 – Crédits d’heures de travail

2.  Les crédits d’heures de travail sont basés sur des unités de quinze (15) minutes de travail. Le nombre maximum de crédits d’heures de travail de l’employé ne peut jamais dépasser trente-sept virgule cinq (37,5) heures. Les crédits ne peuvent jamais être convertis en paiements en espèces.

Protocole d’entente 4 – Heures de travail

1.  Nonobstant le paragraphe 7.01(a), l’Employeur peut varier les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires pour répondre aux besoins opérationnels. Dans ces circonstances, l’Employeur fera tous les efforts raisonnables pour aviser l’employé par écrit de son changement d’horaire de travail au moins sept (7) jours à l’avance.

2.  Un employé dont les heures de travail sont prolongées au-delà de la plage de 6 h à 18 h et qui n’a pas reçu un préavis de sept (7) jours civils concernant le changement de ses heures de travail sera rémunéré à tarif et demi (1 ½) pour les sept virgule cinq (7,5) premières heures de travail selon l’horaire modifié. Les jours subséquents avec horaire modifié sont rémunérés au tarif normal et l’Employeur fait tous les efforts pour s’assurer que les jours de repos normaux sont maintenus.

3.  Un employé dont les heures de travail sont prolongées au-delà de la plage de 6 h à 18 h reçoit une prime de deux dollars (2 $) l’heure pour chaque heure travaillée, y compris le temps supplémentaire, entre 18 h et 6 h. Cette prime ne fait pas partie du taux de rémunération de base et ne sert pas au calcul du paiement des heures supplémentaires. Si les heures de travail sont modifiées, une prime de deux dollars (2 $) est appliquée chaque heure travaillée le samedi et le dimanche, à l’exclusion des heures supplémentaires travaillées.

Protocole d’entente 5 – Concernant la mise en œuvre de la convention collective

Nonobstant les dispositions du paragraphe 33.08 sur le calcul des paiements rétroactifs, le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre l’Employeur et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada au sujet d’une approche modifiée au calcul et à l’administration des paiements rétroactifs pour la ronde de négociations actuelle.

1.  Calcul des paiements rétroactifs

a.  Les calculs rétroactifs qui déterminent les montants à payer aux employés pour une période de rétroactivité devraient être faits en tenant compte de toutes les transactions qui ont été saisies dans le système de paye jusqu’à la date à laquelle les relevés historiques du traitement pour la période de rétroactivité sont récupérés pour le calcul du paiement rétroactif.

b.  Les montants rétroactifs seront calculés en appliquant les augmentations en pourcentage pertinentes indiquées dans la convention collective, plutôt qu’en fonction des tables de rémunération dans les appendices de la convention. La valeur du paiement rétroactif différera de celle calculée au moyen de l’approche traditionnelle, puisque les chiffres ne seront pas arrondis. Le paiement du montant rétroactif n’aura pas d’incidence sur les droits à pension ou les cotisations liées aux méthodes précédentes, sauf en ce qui a trait aux différences causées par les chiffres arrondis.

c.  Les éléments salariaux inclus traditionnellement dans le calcul de la rétroactivité continueront d’être inclus dans le calcul du paiement rétroactif et de son administration, et ils maintiendront leur statut ouvrant droit à pension s’il y a lieu. Les éléments salariaux compris dans les relevés historiques du traitement et, par conséquent, inclus dans le calcul de la rétroactivité comprennent :

·  le salaire du poste d’attache;

·  les promotions;

·  les mutations;

·  la rémunération d’intérim;

·  la paye pour services supplémentaires ou heures supplémentaires;

·  les heures supplémentaires travaillées;

·  l’indemnité de congé de maternité;

·  l’indemnité pour congé parental;

·  le paiement des vacances et le paiement pour services supplémentaires accumulés;

·  l’indemnité de départ;

·  la rémunération pour le mois du décès;

·  la mesure de soutien à la transition;

·  les indemnités admissibles et le salaire supplémentaire en fonction de la convention collective.

d.  Le paiement de montants rétroactifs liés aux transactions qui n’ont pas été saisies dans le système de paye en date de l’extraction des relevés historiques du traitement, comme la rémunération d’intérim, les promotions, les heures supplémentaires et/ou les mutations, ne seront pas considérés en vue de déterminer si une convention a été mise en œuvre.

e.  Toute transaction de paye en attente sera traitée une fois qu’elle est saisie dans le système de paye et tout paiement rétroactif de la convention collective sera versé aux employés touchés.

2.  Mise en œuvre

a.  Les dates d’entrée en vigueur des augmentations de traitement seront précisées dans la convention. D’autres dispositions de la convention collective entreront en vigueur selon les conditions suivantes :

i.  Toutes les composantes de la convention qui ne sont pas liées à l’administration de la paye entreront en vigueur à la signature de la convention.

ii.  Les changements apportés aux éléments de rémunération existants, comme les primes, les indemnités, les primes d’assurance et la protection, ainsi que les changements aux taux de rémunération des heures supplémentaires entreront en vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, date à laquelle les éléments éventuels des augmentations de rémunération seront mis en œuvre en vertu du sous-alinéa 2(b)(i).

iii.  Le paiement des primes, des indemnités, des primes d’assurance et de protection et des taux d’heures supplémentaires dans la convention collective continuera d’être versé jusqu’à ce que les modifications énoncées au sous-alinéa 2a)(ii) entrent en vigueur.

b.  La convention collective sera mise en œuvre selon les échéanciers suivants :

i.  Les éléments éventuels des augmentations de rémunération (comme les changements du taux de rémunération éventuel et d’autres éléments de rémunération comme les primes, les indemnités et les changements aux taux des heures supplémentaires) seront mis en œuvre dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, lorsqu’il n’y a aucun besoin d’apporter une intervention manuelle.

ii.  Les montants rétroactifs à payer aux employés seront mis en œuvre dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, lorsqu’il n’y a aucun besoin d’apporter une intervention manuelle.

iii.  Les augmentations de rémunération éventuelles et les montants rétroactifs qui doivent être traités manuellement par les conseillers en rémunération seront mis en œuvre dans les cinq cent soixante (560) jours suivant la signature de la convention. Une intervention manuelle est généralement requise pour les employés en congé non payé prolongé (p. ex., congé de maternité ou parental), les employés bénéficiant d’une protection salariale et ceux ayant des transactions comme le congé avec étalement du revenu, le congé de transition à la retraite et des employés payés en dessous du minimum, au-dessus du maximum ou entre les échelons. Une intervention manuelle peut également être requise pour des comptes précis avec un historique salarial complexe.

3.  Recours de l’employé

a.  Un employé qui fait partie de l’unité de négociation pendant la totalité ou une partie de la période comprise entre le premier jour de la convention collective (c.-à-d., le jour qui suit l’expiration de la convention collective précédente) et la date de signature de la convention collective, aura droit à un montant n’ouvrant pas droit à pension de quatre cents dollars (400 $) payable dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature, en reconnaissance des échéanciers de mise en œuvre prolongés et du nombre important de transactions qui n’ont pas été saisies dans le système de paye à la date d’extraction des dossiers salariaux historiques.

b.  Les employés de l’unité de négociation pour lesquels la convention collective n’est pas mise en œuvre dans les cent quatre-vingt-un (181) jours suivant la signature auront droit à un montant de cinquante dollars (50 $) n’ouvrant pas droit à pension; ces employés auront droit à un montant supplémentaire de cinquante dollars (50 $) n’ouvrant pas droit à pension pour chaque période subséquente complète de quatre-vingt-dix (90) jours où leur convention collective n’est pas mise en œuvre, jusqu’à concurrence d’un maximal total de neuf (9) paiements. Ces montants seront inclus dans leur paiement rétroactif final. Il est entendu que le montant maximal total payable en vertu de ce paragraphe est de quatre cent cinquante dollars (450 $).

c.  Si un employé est admissible à une rémunération par rapport à l’article 3 dans le cadre de plus d’une convention collective, les éléments suivants s’appliquent : l’employé ne recevra qu’une seule somme n’ouvrant pas droit à pension de quatre cents dollars (400 $); pour toute période visée à l’alinéa 3b), l’employé peut recevoir un paiement de cinquante dollars (50 $), jusqu’à un paiement total maximal de quatre cent cinquante dollars (450 $).

d.  Si le Conseil du Trésor du Canada négocie des montants plus élevés pour les alinéas 3a) ou 3b) avec tout autre agent négociateur représentant les employés de l’administration publique centrale, la Commission canadienne de sûreté nucléaire indemnisera les membres de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada – groupe Réglementation nucléaire pour la différence de façon administrativement réalisable.

e.  La mise en œuvre tardive des conventions collectives de 2018 ne créera pas de droit en vertu de la Convention entre les agents négociateurs de l’APC et la Commission canadienne de sûreté nucléaire en ce qui a trait aux dommages causés par le système de paye Phénix.

f.  Les employés pour lesquels la mise en œuvre de la convention collective nécessite une intervention manuelle seront informés du retard dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention.

g.  Les employés recevront une ventilation détaillée des paiements rétroactifs reçus et pourront demander à l’unité de rémunération ministérielle ou au Centre des services de paye de la fonction publique de vérifier le calcul de leurs paiements rétroactifs, s’ils croient que ces montants sont inexacts. L’Employeur doit consulter l’Institut au sujet du format de la ventilation détaillée.

h.  Dans de telles circonstances, les employés des organisations desservies par le Centre des services de paye doivent d’abord remplir un formulaire de rétroaction dans Phénix en indiquant la période qui, selon eux, a été omise de leur paye.

Protocole d’entente 6 – Concernant le soutien au bien-être des employés

Les parties reconnaissent que cette convention est conditionnelle à la conclusion d’un protocole d’entente (PE) renouvelé concernant le soutien au bien-être des employés entre le conseil du Trésor et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada.

À la signature d’un PE révisé, les parties acceptent de prendre les mesures nécessaires pour mettre en œuvre les changements applicables qui déboucheront, une fois un consensus atteint, sur la création du Programme de soutien au bien être des employés (PSBE).

Les parties acceptent de poursuivre la pratique actuelle consistant à travailler en collaboration pour remédier aux préoccupations touchant le bien être des employés et leur réintégration à l’effectif après des congés attribuables à une maladie ou à une blessure. 

Protocole d’entente 9 – Concernant un langage inclusif quant à la neutralité des genres

Le présent protocole d’entente vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre la Commission canadienne de sûreté nucléaire et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada concernant le langage employé dans la convention collective du groupe NUREG.

Les deux parties soutiennent et encouragent la neutralité de genre et l’inclusion. Pour ce faire, les parties s’engagent, pour la durée des conventions collectives susmentionnées, à mettre sur pied un comité conjoint chargé de passer en revue les conventions collectives pour trouver des façons de rendre le langage plus inclusif sur le plan du genre. Les parties conviennent que toute modification du langage n’entraînera aucune modification de l’application, de la portée ou de la valeur.

Les deux parties reconnaissent que l’inclusion sur le plan du genre est plus difficile à réaliser en français qu’en anglais, mais elles s’engagent néanmoins à appuyer et à favoriser la neutralité de genre et l’inclusion dans la convention collective.

Le comité conjoint accepte de commencer ses travaux en 2020, et il s’efforcera de terminer l’examen d’ici décembre 2021. Cet échéancier pourra être prolongé s’il y a entente mutuelle.

Protocole d’entente 10 – Concernant le harcèlement en milieu de travail

Le présent protocole d’entente vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre la Commission canadienne de sûreté nucléaire et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l’Institut).

Les deux parties partagent l’objectif de créer des environnements de travail sains et exempts de harcèlement et de violence. Dans le contexte de l’adoption du projet de loi C-65 Loi modifiant le Code canadien du travail par le gouvernement du Canada, et de l’initiative du greffier du Conseil privé visant à prendre des mesures pour éliminer le harcèlement en milieu de travail, la Commission canadienne de sûreté nucléaire élabore une nouvelle politique régissant les situations de harcèlement et de violence.

Durant ce processus, la Commission canadienne de sûreté nucléaire consultera les représentants de l’unité de négociation du groupe Réglementation nucléaire (NUREG) à propos des sujets suivants :

•  mécanismes pour orienter et soutenir les employés dans le processus de résolution des situations de harcèlement;

•  réparation pour les effets nuisibles que subit un employé par suite d’un incident de harcèlement;

•  s’assurer que les employés peuvent signaler les cas de harcèlement sans crainte de représailles.

Si l’Institut en fait la demande, l’Employeur accepte de tenir, en plus des consultations avec le groupe NUREG, des discussions bilatérales avec l’Institut.

La mise en œuvre et l’application de cette politique ne s’inscrivent pas dans la portée du présent PE ni de la convention collective.

Le présent protocole d’entente expire à la publication de la nouvelle politique ou le 31 mars 2022, selon la première des deux occurrences.

Protocole d’entente 11 – Concernant l’intégrité scientifique

Le présent PE vise à établir un cadre pour l’élaboration conjointe de politiques et de lignes directrices en matière d’intégrité scientifique dans un environnement réglementaire, entre l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l’IPFPC) et la Commission canadienne de sûreté nucléaire (CCSN).

Les parties au présent PE reconnaissent que l’intégrité scientifique représente une partie intégrale du travail de l’organisation et des employés. Il est crucial de garantir et d’améliorer l’intégrité scientifique pour la prise de décisions dans l’administration publique, et c’est à tous les employés qu’incombe cette responsabilité. L’intégrité scientifique permet aux décideurs de se baser sur des données scientifiques et socioscientifiques vastes, solides et de grande qualité pour prendre des décisions éclairées. L’intégrité scientifique passe par l’application des concepts de transparence, d’ouverture, de travail de grande qualité, d’absence de conflit d’intérêts et de respect de normes élevées d’impartialité et d’éthique en matière de recherche. Dans ce contexte, les parties reconnaissent qu’il faut promouvoir une culture d’intégrité scientifique dans les activités réglementaires de la CCSN.

La CCSN croit fermement que les travaux scientifiques du gouvernement devraient être disponibles pour le public, et qu’il s’agit là d’un élément important d’un processus décisionnel fondé sur les données probantes.

Selon la Directive sur la gestion des communications, les porte-parole et les experts en la matière peuvent s’exprimer publiquement au sujet de leur domaine d’expertise et de recherche, tout en respectant le Code de valeurs et d’éthique de la CCSN. Dans le cadre de la mise en œuvre, l’Employeur communiquera directement avec les employés pour s’assurer qu’ils connaissent bien la politique de communications et qu’ils savent comment elle s’applique à eux.

Les parties reconnaissent l’importance de mettre en balance les exigences de l’intégrité scientifique et celles du Code de valeurs et d’éthique de la CCSN.

Les principes et lignes directrices régissant l’intégrité scientifique comprennent : la publication de l’information et des données scientifiques en temps opportun et conformément à la Directive sur le gouvernement ouvert du gouvernement du Canada; l’attribution et la reconnaissance des contributions de la science et des scientifiques du gouvernement du Canada; le cas échéant, la mention (nom et rôle), dans les communications ou publications officielles, des personnes ayant apporté une contribution considérable à l’élaboration de programmes, de politiques ou de règlements.

En outre, les principes et lignes directrices régissant l’intégrité scientifique garantissent que les travaux scientifiques sont de grande qualité et exempts d’ingérence politique et commerciale et d’ingérence des clients, et que les employés de l’organisation sont bien renseignés sur le rôle de la science dans la prise de décisions fondée sur des faits. Le gouvernement du Canada reconnaît l’importance du perfectionnement professionnel ainsi que du rôle des employés dans l’élaboration des politiques ou des avis gouvernementaux.

Mise en œuvre et gouvernance :

La CCSN a élaboré, et continue d’entretenir, ses propres politiques et procédures d’intégrité scientifique, en consultation avec les représentants de l’IPFPC dans leur milieu de travail respectif. Ces politiques traitent des principes et lignes directrices susmentionnés, y compris le droit de s’exprimer publiquement établi dans la convention collective.

Chaque année, la CCSN fera rapport au Comité de consultation patronale-syndicale à propos des progrès réalisés quant au respect du présent PE et des politiques organisationnelles.

Protocole d’entente 12 – Concernant le congé pour affaires syndicales – Recouvrement des couts

Le présent protocole d’entente (PE) vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre la Commission canadienne de sûreté nucléaire (CCSN) et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (l’Institut) concernant la mise en œuvre d’un système de recouvrement des coûts pour les congés pour affaires syndicales.

Les parties acceptent ce PE directement en raison des préoccupations actuelles liées à la mise en œuvre du système de paye Phénix, concernant l’administration des congés non payés pour affaires syndicales.

Les congés accordés à un employé en vertu des clauses suivantes de la convention collective du groupe NUREG:

·  22.03(b), 22.03(c) et 22.03(d)

seront payés pour une période maximale cumulative totale de trois (3) mois par exercice financier.

Il est convenu que, dès la signature du présent PE, le congé payé pour affaires syndicales accordé en vertu des clauses susmentionnées sera payé par l’Employeur conformément au présent PE.

L’Institut remboursera ensuite l’Employeur pour le salaire total payé, y compris les indemnités applicables, pour chaque jour personne; l’Institut paiera aussi à l’Employeur un montant égal à six pour cent (6 %) du salaire total payé pour chaque jour personne, somme qui représente la cotisation de l’Employeur aux prestations que l’employé a acquises au travail pendant la période de congé payé approuvé en vertu du présent PE.

Un congé payé en sus de la période maximale cumulative totale de trois (3) mois par exercice financier peut être accordé en vertu des clauses ci-dessus dans des circonstances raisonnablement limitées. Lorsque le congé payé est prolongé dans de telles circonstances, l’Institut rembourse à l’Employeur le salaire total payé, y compris les indemnités applicables, pour chaque jour-personne, plus un montant égal à treize virgule trois pour cent (13,3 %) du salaire total payé pour la période excédant trois (3) mois.

En aucun cas, un congé payé en vertu de la clause susmentionnée ne sera accordé pour une seule période consécutive de plus de trois (3) mois, ou pour des périodes cumulatives de plus de six (6) mois dans une période de douze (12) mois.

Le présent protocole d’entente ne modifie pas le seuil d’approbation pour les congés syndicaux. Si l’employé se voit refuser un congé payé prolongé de plus de trois (3) mois cumulatifs ou une seule période consécutive de trois (3) mois au cours d’un exercice financier et si son congé syndical est autrement approuvé conformément aux dispositions pertinentes de l’article 22, il prend ce congé comme un congé non payé.

Sur une base bimensuelle, et dans les 120 jours suivant la fin de la période de congé applicable, la CCSN envoie à l’Institut le relevé du montant qui lui est dû en vertu de cette entente. Le montant des salaires bruts et le nombre de jours de congé pris par chaque employé seront inclus dans ce relevé.

L’Institut accepte de rembourser à la CCSN les frais demandés dans les soixante (60) jours suivant la date de réception du relevé.

Le présent protocole d'entente expire le 31 mars 2022 ou au moment de la mise en œuvre du système de RH et de rémunération de la prochaine génération, selon la première éventualité, à moins que les parties en conviennent autrement.