PC Number: 2018-0546

Date: 2018-05-14

Sur recommandation de la ministre de la Santé et en vertu de l’article 112 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil agrée la conclusion par l’Agence canadienne d’inspection des aliments, avec l’Alliance de la Fonction publique du Canada, d’une convention collective visant tous les fonctionnaires de l’Agence faisant partie de l’unité de négociation de l’Alliance de la Fonction publique du Canada, qui apporte à la convention collective précédente les modifications résumées dans le document ci-joint et qui prend fin le 31 décembre 2018. Les conditions d’emploi de la convention précédente qui n’ont pas été modifiées par les parties sont renouvelées.

Summary of Changes to the Collective Agreement

between the

Canadian Food Inspection Agency

and the

Public Service Alliance of Canada (PSAC)

for the

Public Service Alliance of Canada Bargaining Unit

Duration

Forty-eight months expiring December 31, 2018.

Wage Increases

All Classifications

Effective January 1, 2015 – economic increase of 1.25%

Effective January 1, 2016 – economic increase of 1.25%

Effective January 1, 2017 – economic increase of 1.25%

Effective January 1, 2018 – economic increase of 1.25%

AS/CR/EG/GL/GS/HP/IS/PM/GT/SI Classifications

Effective January 1, 2017 – 0.5% market adjustment, as well as a $650 signing bonus.

FI Classification

Elimination of the existing Chief Financial Officer Transitional Allowance and a concurrent restructure through a roll-in to pay of 1% (at the maximum step) of the FI-03 level and 2% (at the maximum step) of the FI-04 level.

Concurrent restructure to the rates of pay through a compression in year one (1) to six (6) steps for levels FI-01 through FI-04 with a 1% step increment added at the maximum (seventh step).

1% market adjustment in year three (3) effective January 1, 2017, prior to applying the 1.25% economic increase.

Interpretations and Definitions

Addition of step-brother, step-sister, foster child, daughter-in-law, and son-in-law to the definition of "family".

Leave With or Without Pay for Union Business

Activities no longer limited to "when operational requirements permit" when granting leave:

applications for certification, representations and interventions with respect to applications for certification, attending contract negotiation meetings on behalf of the Union.

Leave granted for certain activities is now with pay and the PSAC will reimburse the Employer for the salary and benefit costs of the employee during the period of approved leave with pay. The Parties agree to follow the process for recovery outlined in the MOU between Treasury Board (TBS) and PSAC for the PA Group dated October 30, 2017.

Discipline

Employer now obligated to notify employees in writing of the reason(s) for suspension or termination.

Employees will now receive a minimum of two (2) days' notice (previously one (1) day), where practicable, when they are required to attend a meeting, the purpose of which is to conduct a disciplinary hearing or to render a disciplinary decision concerning him or her.

No Discrimination

Addition of "gender identity and expression" to the list of prohibited grounds for discrimination.

Compensatory Leave With Pay 

Reinstatement of compensatory leave to employees who, while on compensatory leave, are granted bereavement leave with pay, leave with pay because of illness in the immediate family, or sick leave on production of a medical certificate.

Leave – General

Removal of requirement to convert leave credits between days and hours.

Vacation Leave With Pay

Improvements to the rate at which vacation leave credits are earned for employees in the FI classification.

All service within the public service, whether continuous or discontinuous, shall count toward the accumulation of vacation leave. Removal of the exemption of periods of prior service when an employee has taken severance pay.

Sick Leave With Pay

Memorandum of Understanding to undertake the necessary steps in order to implement applicable changes resulting from the findings/conclusions of the joint TBS/PSAC Task Force on supporting employee wellness and to continue the current practice of working collaboratively to address concerns with respect to employee wellness and the reintegration of employees into the workplace after periods of leave due to illness or injury.

Maternity Leave Without Pay

Removal of references to the Chief Financial Officer (CFO) Transitional Allowance.

Reflects legislative changes with the removal of references to a two-week waiting period, and the subsequent addition of eligibility to receive a further maternity allowance for a period of one (1) week.

Addition of references to the Quebec Parental Insurance Plan.

Maternity-Related Reassignment or Leave

Increase to the number of weeks available for maternity-related reassignment or leave from 24 weeks to 52 weeks.

Parental Leave Without Pay

Removal of references to the CFO Transitional Allowance.

Reflects legislative changes with the removal of references to a two-week waiting period, and the subsequent addition of eligibility to receive a further parental allowance for a period of one (1) week.

Addition of references to the Quebec Parental Insurance Plan.

Leave With Pay for Family-Related Responsibilities

Addition of ward of the employee, father-in-law, mother-in-law, brother, sister, step-brother, step-sister, grandparents and grandchildren of the employee, and any relative for whom the employee has a duty of care, irrespective of whether they reside with the employee to the definition of "family" for the purposes of this article.

Removal of the cap on the use of leave to attend school functions or to provide for the employee's child in the case of an unforeseeable closure of the school or daycare facility. The 7.5-hour cap (or 8 hour cap for employees with a 40 hour work week) now only applies to use of family-related leave to attend an appointment with a legal or paralegal representative for non-employment related matters, or with a financial or other professional representative.

Bereavement Leave With Pay

Leave period may be taken in a single period of seven (7) consecutive calendar days or may be taken in two (2) periods to a maximum of five (5) working days.

Addition of "grandparents of spouse" to the list of family members, in the case of their death, for whom employee is entitled to one (1) day's bereavement leave.

Removal of restrictions to the types of paid leave that may be restored or replaced with Bereavement Leave when an employee is bereaved.

Education Leave Without Pay, Career Development Leave With Pay and Examination Leave With Pay

Introduced the Career Development Consultation Committee into the Collective Agreement through either the existing Joint Consultation Committee or through the creation of a CFIA Career Development Consultation Committee.

Employee Performance Review and Employee Files

Employee examination of his or her personnel file no longer limited to once per year.

Employees will now be provided with a copy of, an opportunity to sign, and an opportunity to submit written representations concerning reports pertaining to performance that are placed on their personnel file.

Membership Fees

Addition of "Chartered Professional Accountants (CPA)" to the list of organizations to which fees are paid that can be reimbursed to employees in the FI classification.

Removal that membership must be a requirement for the continuation of the performance of duties in order to be reimbursed.

Reimbursement of annual fees for employees pursuing a formal study program to obtain a professional accounting designation (CA, CMA, CGA, or CPA).

Reimbursement covered by this Article shall now include insurance payable as a requirement for maintaining the designation to a maximum of seventy five ($75) dollars, excluding optional insurance for the purpose of practicing in the private sector.

Pay Administration

Removal of requirement to issue cheques on an employee's last working day when the regular pay day for an employee falls on his or her day of rest.

Appendix "B" – Employment Transition Policy

The Employer to assist surplus employees, for whom the President cannot provide the guarantee of a reasonable job offer (GRJO), in finding alternative employment in the public service through active marketing, where applicable and within legislative restrictions.

Education allowance increased to $15,000.00 (from $10,000.00) and reimbursement now includes relevant equipment costs (previously mandatory).

Joint Union/Management employment transition committees shall advise and consult (previously consult) on employment transition situations within the Agency. Terms of reference of such committees shall include a process for addressing alternation requests.

The Agency shall review the use of contracted out services in addition to its use of private temporary personnel. Where practicable, the Agency shall not engage or re-engage (previously engage) temporary personnel where such action would facilitate the appointment of surplus employees or laid-off persons.

Copies of lay-off notices provided to surplus employees to be provided to the National President of PSAC.

Counseling provided to surplus employees will now include advising employees to seek out proposed alternations and submit requests for approval as soon as possible after being informed they will not be receiving a GRJO, and advising employees of the right to be represented by the PSAC in the application of this Appendix.

The establishment of, and parameters surrounding, voluntary departure programs for all employment transition situations involving five or more affected employees working at the same group and level and in the same work unit.

Changes to the alternation process.

The Transition Support Measure (TSM) shall be paid in one or two lump sum payments.

Opting employees now entitled to $1,000.00 (previously $600.00) towards counselling services in respect of their potential re-employment or retirement.

Appendix "D" – Memorandum of Understanding – Chief Financial Officer Transitional Allowance

Eliminate the CFO transitional allowance and delete Appendix D from the Collective Agreement. The CFO transitional allowance will be rolled-into salaries at the FI-03 and FI-04 levels in year one (1) effective January 1, 2015.

Appendix "E" – Memorandum of Understanding – Retention Allowance for Compensation Advisors

Compensation Advisors at the AS-01, AS-02, and AS-03 levels now eligible (previously AS-02 only).

Annual amount increase to $2,500.00 (from $2,000.00)

Expiry date will now be the signing of a new Collective Agreement.

Incentives for the Recruitment and Retention of Compensation Advisors

Introduction of Compensation Incentives in alignment with the Core for AS-01, AS-02, and AS-03 Compensation Advisors:

One-time payment of $4,000.00

Overtime compensated at double (2) time for overtime between August 1, 2017 and June 1, 2018.

Special vacation carry-over and/or liquidation provisions.

Continuation of Compensation Advisors' Retention Allowance

Employer to retroactively pay eligible AS-02 compensation advisors the retention allowance for which they would have been eligible between January 1, 2015 and the signing of the anticipated new Collective Agreement.

Personnel Selection Leave

Employer will issue an interpretation bulletin to provide guidance as to the circumstances where it is appropriate to grant leave with pay for the purposes of participating in a selection process.

Joint Learning Program

Enter into a one-year pilot joint learning program at a cost to the Employer of up to $150,000.00.

Domestic Violence

Establish a joint committee to study workplace practices to support employees experiencing domestic violence with a view to making recommendations to the Employer.

Other administrative and editorial changes

Résumé des changements apportés à la convention collective

entre

l’Agence canadienne d’inspection des aliments

et

l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC)

pour

l’Unité de négociation de l’Alliance de la Fonction publique du Canada

Durée

Quarante-huit mois, expiration le 31 décembre 2018.

Augmentations salariales

Toutes les classifications

En vigueur le 1^er janvier 2015 – augmentation économique de 1,25 %

En vigueur le 1^er janvier 2016 – augmentation économique de 1,25 %

En vigueur le 1^er janvier 2017 – augmentation économique de 1,25 %

En vigueur le 1^er janvier 2018 – augmentation économique de 1,25 %

Classifications AS/CR/EG/GL/GS/HP/IS/PM/GT/SI

En vigueur le 1^er janvier 2017 – ajustement au marché de 0,5 % et prime à la signature de 650 $.

Classification FI

Élimination de l’indemnité transitoire du dirigeant principal des finances, et restructuration simultanée visant à intégrer l’indemnité à la rémunération de manière à ce qu’elle corresponde à une augmentation de 1 % au taux maximal (dernier échelon) du niveau FI-03 et de 2 % au taux maximal (dernier échelon) du niveau FI-04.

Restructuration simultanée des taux de rémunération au moyen d’une compression durant la première (1) année, afin de faire passer le nombre d’échelons des niveaux FI 01 à FI 04 à six (6), et ajout d’une augmentation d’échelon de 1 % au taux maximal (septième échelon).

Introduction, durant la troisième (3) année, d’un ajustement au marché de 1 % prenant effet le 1^er janvier 2017, avant l’application de l’augmentation économique de 1,25 %.

Interprétations et définitions

La définition de « famille » comprend maintenant le demi-frère, la demi-sœur, l’enfant nourricier, la bru, et le gendre.

Congé payé ou non payé pour affaires syndicales

La condition « lorsque les nécessités du service le permettent » n’est plus prise en compte lors de l’octroi d’un congé :

demandes d’accréditation, comparutions et interventions concernant les demandes d’accréditation, participation aux séances de négociations contractuelles au nom du syndicat.

Les congés accordés seront maintenant payés; l’AFPC remboursera à l’Employeur l’équivalent de la perte de salaire et des avantages sociaux de l’employé-e pour la période de congé payé autorisée. Les parties acceptent de suivre le processus de recouvrement des coûts énoncé dans le protocole d’entente signé le 30 octobre 2017 entre le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) et l’AFPC.

Discipline

L’employeur doit maintenant aviser l’employé-e par écrit du motif ou des motifs de la suspension ou de la cessation d’emploi.

L’employé-e recevra dorénavant un préavis d’au moins deux (2) jours (au lieu d’une (1) journée), dans la mesure du possible, s’il ou elle est tenu-e d'assister à une réunion dont le but est de conduire une audition disciplinaire ou de rendre une décision disciplinaire le ou la concernant.

Aucune discrimination

Le motif « Identité et expression de genre » a été ajouté à la liste des motifs illicites de discrimination.

Congé compensatoire payé 

Rétablissement du congé compensatoire pour les employés en congé compensatoire qui se voient accorder un congé de deuil payé, un congé payé en raison d’une maladie dans sa proche famille ou un congé de maladie sur production d’un certificat médical.

Congé – Généralités

Retrait de l’obligation de convertir en heures les crédits journaliers de congé acquis.

Congé annuel payé

Pour les employés du groupe FI, le taux auquel les crédits de congé annuel sont acquis a été revu à la hausse.

Toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entrera en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel. Retrait de l’exception concernant les périodes de service antérieur pour lesquelles l’employé-e a reçu une indemnité de départ.

Congé de maladie payé

Conformément au protocole d’entente, les mesures nécessaires seront prises pour mettre en œuvre les changements applicables découlant des constatations ou conclusions du Groupe de travail mixte du SCT et de l’AFPC sur le soutien au bien-être des employés et pour maintenir la pratique en cours consistant à miser sur la collaboration en vue de régler les questions liées au bien-être des employés et de faciliter la réintégration au travail des employés après des périodes d’absence pour cause de maladie ou de blessure.

Congé de maternité non payé

Retrait des renvois à l’indemnité transitoire du dirigeant principal des finances (DPF).

Retrait des renvois à un délai de carence de deux semaines pour prendre en compte les changements législatifs, et l’ajout subséquent de l’admissibilité à recevoir une indemnité de maternité supplémentaire pour une période d’une (1) semaine.

Ajout de renvois au Régime québécois d’assurance parentale.

Ré-affectation ou congé liés à la maternité

La période durant laquelle on peut demander une ré-affectation ou un congé liés à la maternité a été prolongée, passant de 24 à 52 semaines.

Congé parental non payé

Retrait des renvois à l’indemnité transitoire du DPF.

Retrait des renvois à un délai de carence de deux semaines pour prendre en compte les changements législatifs, et l’ajout subséquent de l’admissibilité à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine.

Ajout de renvois au Régime québécois d’assurance parentale.

Congé payé pour obligations familiales

Ajout à la définition de « famille » aux fins du présent article de l’enfant en tutelle de l’employé, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du demi-frère, de la demi-sœur, des grands-parents et des petits-enfants de l’employé ainsi que de tout parent avec qui l’employé-e est dans une relation de soins, qu’il réside ou non avec l’employé-e.

Retrait de la limite de congés que l’employé-e peut utiliser pour participer à des activités scolaires ou s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévue de l’école ou de la garderie. La limite de 7,5 heures (ou 8 heures dans le cas des employés dont la semaine de travail compte 40 heures) ne s’applique maintenant qu’aux congés pour obligations familiales utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel.

Congé de deuil payé

Un congé peut être pris en une seule période d’une durée maximale de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes jusqu’à concurrence de cinq (5) jours de travail.

Les grands-parents de l’époux ont été ajoutés à la liste des membres de la famille pour qui, s’ils décèdent, l’employé-e a droit à un (1) jour de congé de deuil payé.

Retrait des restrictions quant aux types de congé payé pouvant être rétablis ou remplacés par un congé de deuil lorsque l’employé-e perd un membre de sa famille.

Congé d’études non payé, congé de promotion professionnelle payé et congé d’examen payé

Inclusion dans la convention collective du Comité de Perfectionnement professionnel par l'intermédiaire du Comité consultatif mixte ou par la mise en place d’un comité consultatif sur la promotion professionnelle de l’ACIA.

Examen du rendement et dossier de l’employé-e

L’employé peut maintenant consulter son dossier personnel plus d’une fois par année.

Lorsqu’un rapport concernant le rendement de l’employé-e est versé à son dossier, celui-ci ou celle-ci a maintenant le droit de recevoir une copie de ce rapport, de signer le rapport en question et de soumettre, le cas échéant, des observations écrites au sujet du rapport.

Droits d’inscription

Ajout de « Ordre des comptables professionnels agréés du Canada (CPA) » à la liste des organisations dont les frais d’inscription annuels peuvent être remboursés à l’employé-e qui est classifié-e comme un FI.

Retrait de la condition voulant que les frais d’inscription soient remboursés seulement lorsque le paiement de ces frais est exigé par l'exercice des tâches inhérentes au poste.

Remboursement des frais annuels aux employé-e-s qui suivent un programme de formation en vue d’obtenir un titre professionnel comptable (CA, SCM, ACGA ou CPA).

Le remboursement aux fins de cet article inclut maintenant l’assurance payable comme une exigence pour maintenir le titre professionnel jusqu’à un maximum de soixante-quinze dollars (75 $) excluant toute assurance facultative qui peut être offerte pour la pratique dans le secteur privé.

Administration de la paie

Retrait de l’exigence voulant que le chèque soit remis à l’employé-e pendant son dernier jour de travail lorsque le jour de paie normal de l’employé-e coïncide avec son jour de repos.

Appendice B – Politique sur la transition en matière d’emploi

L’Employeur aidera les employés excédentaires, à qui le président ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable au sein de l’ACIA, à trouver un autre emploi dans la fonction publique en faisant activement la promotion de leurs compétences, le cas échéant, tout en tenant compte des contraintes législatives.

L’indemnité d’études a été revue à la hausse, passant de 10 000 $ à 15 000 $, et les frais remboursables comprennent maintenant les frais d’équipement pertinents (anciennement « obligatoire »).

Des comités mixtes syndicaux-patronaux de transition en matière d’emploi doivent être en place pour donner des conseils et tenir des consultations (anciennement « tenir des consultations ») sur les mesures de transition en matière d’emploi à l’Agence. Le mandat de ces comités prévoit un mécanisme pour traiter les demandes d’échange de postes.

L’Agence examine l’utilisation qu’elle fait des services de sous-traitance et du personnel temporaire d’agence. Dans la mesure du possible, elle évite d’embaucher ou de réembaucher (anciennement « embaucher ») le personnel temporaire si cela est de nature à faciliter la nomination d’employé-e-s excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.

Une copie de l’avis de mise en disponibilité envoyé à un employé excédentaire est transmise à la présidence nationale de l’AFPC.

On avisera maintenant les employé-e-s excédentaires de l’importance de chercher des possibilités d’échanger leurs postes et de soumettre leurs demandes d’échange le plus tôt possible après avoir été informés qu’ils ne recevraient pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable; on avisera également les employés de leur droit d’être représentés par l’AFPC en ce qui concerne l’application du présent appendice.

Mise en place de programmes de départ volontaire et de paramètres connexes lors de chaque transition en matière d’emploi qui vise au moins cinq employé-e-s touchés du même groupe et niveau et de la même unité de travail.

Changements apportés au processus d’échange de postes.

La mesure de soutien à la transition (MST) est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires.

L’employé-e optant a maintenant droit à 1 000 $ (au lieu de 600 $) pour des services de counselling eu égard à leur potentiel de réembauche ou de retraite.

Appendice D – Protocole d’entente – Indemnité transitoire du dirigeant principal des finances

Élimination de l’indemnité transitoire du dirigeant principal des finances et retrait de l’appendice D de la convention collective. L’indemnité transitoire du dirigeant principal des finances sera intégrée aux salaires des niveaux FI-03 et FI-04 au cours de la première (1) année, à compter du 1^er janvier 2015.

Appendice E – Protocole d’entente – Indemnité de maintien en poste pour les conseillères et les conseillers en rémunération

Les conseillers et conseillères en rémunération aux niveaux AS-01, AS-02 et AS-03 sont maintenant admissibles (anciennement : seulement les AS-02).

Le montant annuel a été revu à la hausse, passant de 2 000 $ à 2 500 $.

La date d’expiration correspond maintenant à la date de la signature d’une nouvelle convention collective.

Primes pour le recrutement et le maintien en poste des conseillères et conseillers en rémunération

Mise en place de primes en matière de rémunération à l’intention des conseillères et conseillers en rémunération AS-01, AS-02 et AS-03 conformes à celles accordées dans l’administration publique centrale :

un montant forfaitaire de 4 000 $;

heures supplémentaires rémunérées à taux double (2) dans le cas des heures supplémentaires travaillées au cours de la période allant du 1^er août 2017 au 1^er juin 2018;

dispositions spéciales concernant le report et/ou l’épuisement des crédits de congé annuel.

Maintien de l’indemnité de maintien en poste pour les conseillères et les conseillers en rémunération

L’Employeur versera rétroactivement aux conseillers et aux conseillères en rémunération de niveau AS-02 l’indemnité de maintien en poste à laquelle ils ou elles auraient été admissibles entre le 1^er janvier 2015 et la date de la signature de la nouvelle convention collective prévue.

Congé de sélection du personnel

L’Employeur publiera un bulletin d’interprétation pour donner une orientation au sujet des circonstances dans lesquelles il convient d’accorder un congé payé aux fins de participation à une procédure de sélection.

Programme d’apprentissage mixte

Mise sur pied d’un projet pilote relatif au programme d’apprentissage mixte dans lequel l’Employeur investira un montant pouvant atteindre 150 000 $.

Violence familiale

Création d’un comité mixte qui sera chargé d’examiner les pratiques adoptées en milieu de travail pour soutenir les employé-e-s victimes de violence familiale et de formuler des recommandations à l’intention de l’Employeur.

Autres changements administratifs et modifications mineures.